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Liderazgo Participativo

En el contexto del liderazgo participativo, el término participación puede definirse como la influencia resultante del hecho de que una persona asuma un papel activo en el proceso de toma de decisiones.

La participación, como estilo de dirección, puede tener determinadas ventajas en cuanto a la creación de mayor compromiso con la organización, lo que implica lógicamente mayor motivación para el alcance de los objetivos asignados. Puede facilitar, pues, la integración del factor humano en la organización. También puede incrementar la satisfacción en el trabajo, el desarrollo profesional y la calidad de las decisiones. Pero ¿Hay que aplicar siempre un estilo de dirección participativo? Desde que estudié por primera vez el modelo de liderazgo participativo Líder – Participación de Vroom (Vroom y Yetton -1973- y Vroom y Jago -1987) me pareció que era un enfoque mjuy adecuado. En síntesis, lo que proponen estos autores es que la participación, a pesar de los efectos positivos que conlleva, no debe ser el estilo de dirección que deba aplicarse en cualquier situación.

Evidentemente que la participación es positiva, pero habrá situaciones en las que sea más adecuado utilizar otros enfoques para llegar a decisiones de calidad.  Este modelo de liderazgo participativo parte de la formalización de un vocabulario que describe los diferentes grados de participación. Al tiempo, este enfoque del liderazgo participativo considera tres factores: un gerente (bajo cuya responsabilidad cae la decisión a adoptar), un problema empresarial que debe resolverse (o una decisión que debe tomarse) y, por último, una o más personas dentro de la misma empresa que son afectadas por el problema.

 

Modelo de Liderazgo Partipativo de Vroom

 

Distingue entre problemas individuales y de grupo. En los problemas de grupo, por ejemplo, se pueden aplicar 5 métodos de decisión: Desde el más autocrático (que denominan A1 y en el que el gerente toma la decisión sin solicitar información a sus colaboradores; hasta el participativo (GII) en el que la decisión se toma por consenso en juna reunión de grupo. Pero ¿Cuándo utilizar cada método (AI, AII, CI, CII o GII)? Dependerá de los atributos de la situación, esto es, de las características de la misma.liderazgo participativo

Estos atributos deben ser evaluados y, mediante un árbol de decisión (en su primera formulación) o una sencilla aplicación informática (segunda formulación) se selecciona el método de decisión, más o menos participativo.

Los atributos los parametrizan en: – Requisitos de calidad. – Requisitos de compromiso. – Información del líder. – Estructura del problema. – Probabilidad de compromiso. – Congruencia de objetivos. – Conflicto de los subordinados. – Información de los subordinados. En definitiva, un modelo de liderazgo contingente muy eficaz, ideal para el entrenamiento directivo y que nos dice que la participación es positiva, pero que debe ser gestionada. En el entrenamiento directivo que hemos realizado con este modelo, los resultados suelen ser muy positivos. Se trata de una perspectiva tal vez menos popular que otros modelos contingentes (Fiedler, Hersey y Blanchard, Tannenbaum y Schmidt) pero tremendamente eficaz.