Organización y Recursos Humanos
Método de Puntos por Factor
Existen unas características comunes en cada grupo homogéneo de trabajo, y cada una de ellas se da con distinta intensidad en cada uno de los puestos. Además, para cada característica se admite una importancia diferente. El sistema de puntuación define estas características, llamadas factores, y las distintas intensidades, llamadas grados. En la valoración se trata de asignar a cada puesto, en cada factor, el grado que se ajusta a los requisitos de aquél.
No todos los factores tienen la misma importancia. El valor que representa a esta importancia lo llamamos ponderación y se expresa en cifras. El conjunto de factores, grados y ponderación constituye el manual de valoración, que es el instrumento de medida a emplear. Determinados en cada puesto los grados correspondientes, dotados de su puntuación, podremos con una simple suma tener el valor representativo del puesto.
El método de Puntos por Factor se basa en el análisis y descripción de puestos, este método consta de las siguientes etapas:
1. Elección de los factores de valoración.
Todos los trabajos de un grupo homogéneo tienen unas características o factores comunes, pero si considerásemos el trabajo humano en toda su variedad, ciertamente, obtendríamos una larga relación. No se trata, por tanto, cuando pretendemos determinar los factores, de obtener una lista exhaustiva, sino deducir unos factores que, siendo comunes a los puestos en estudio, nos sirvan para establecer diferencias lógicas entre ellos.
Estudios realizados demuestran que es innecesaria la aplicación de muchos factores. Análisis estadísticos demuestran que cuatro grupos de factores pueden ser suficientes. Un grupo de factores posible es:
- Requisitos profesionales
- Responsabilidad
- Esfuerzo
- Condiciones de trabajo
En la Administración Pública, los factores podrían agruparse en:
- Dificultad Técnica
- Responsabilidad
- Penosidad
- Dedicación
- Incompatibilidad
Cada uno de estos grupos de factores, a su vez, consta de una serie de subfactores.
2. Ponderación de los factores y subfactores.
La ponderación de factores se hace de acuerdo con su importancia relativa, ya que éstos no son idénticos en su contribución al desempeño de los puestos.
La ponderación consiste en atribuir a los factores su peso relativo en las comparaciones entre los puestos. Se suele utilizar el peso porcentual con que cada factor será considerado en la valoración de los puestos. Este porcentaje tendrá una traducción a puntos, tal y como se ha reflejado en la tabla anterior.
3. Establecimiento de grados.
Definido cada factor, es preciso determinar el número de grados en que podemos dividirlo y delimitarlos con tanta precisión como sea posible. El número de grados suele estar entre 3 y 10, pero como regla general no deberían pasar de 6. Normalmente, conseguimos una buena división con 5 grados.
Los grados son definidos de forma que cada uno refleje un poco más de dificultad e importancia que el anterior y de tal manera que la expresada por el primero coincida con la de los puestos que menor importancia tienen, y la expresada por el último, con la de los puestos de mayor importancia, abarcando así entre todos la gama completa del factor que se está estudiando.
Un ejemplo del establecimiento de grados se presenta con relación al factor “Extensión del Puesto”.
| GRADO | DESCRIPCIÓN | PUNTOS |
|---|---|---|
| 1 | El puesto se ocupa de la ejecución de tareas de la misma naturaleza. | |
| 2 | El puesto se ocupa de la ejecución de tareas de distinta naturaleza. | |
| 3 | El puesto se ocupa de la ejecución de tareas y de la gestión de uno o más equipos de trabajo que realizan tareas de distinta naturaleza. | |
| 4 | El puesto se ocupa de la gestión de una actividad básica de la empresa (por ejemplo, compras, ventas, mantenimiento,...) | |
| 5 | El puesto se ocupa de la gestión integral de un área funcional de la empresa. | |
| 6 | El puesto se ocupa de la gestión integral de varias áreas funcionales de la empresa. |
4. Confección del Manual de Valoración.
El manual de valoración es el instrumento que se utilizará para establecer la importancia de cada puesto de trabajo en relación con los demás.
Este manual contiene las instrucciones para su aplicación y las descripciones de los factores y grados y, de su aplicación, resultará una puntuación para cada puesto de trabajo valorado. Esta puntuación será el referente para asignar a los puestos a las clases salariales. Es, en definitiva, la base sobre la que se remunerarán los puestos
5. Valoración de puestos.
Es posible pasar directamente a la valoración definitiva de los puestos por parte de la comisión de valoración constituida al efecto. No obstante, es conveniente hacer una aplicación previa que pruebe la adecuación del manual al tiempo que facilite una tentativa de puntuaciones por puestos.
6. Estructura Salarial.
Con los valores en puntos para cada puesto de trabajo, según los resultados de la valoración de puestos, es posible establecer la correspondencia entre la puntuación obtenida por cada puesto y su remuneración económica.
Para este análisis se utiliza la relación de sueldos de la organización. Con estos valores puede dibujarse un gráfico, que muestra la relación entre puntos y salarios actualmente abonados. También es posible trazar la línea media, es decir, la línea de tendencia de los salarios, lo que nos informará de la actual estructura salarial. Asimismo es posible conocer la correlación entre salarios y puntos y el grado de consistencia de los distintos puestos con la actual estructura salarial.
No obstante, la administración de salarios se preocupa por las estructuras salariales, y no por los salarios tomados aisladamente. Por eso es necesario transformar la línea de tendencia en una franja de salarios. O lo que es lo mismo, construir categorías salariales sobre la base de la recta de salarios. Estas categorías se obtienen aplicando un alejamiento positivo y negativo sobre la recta salarial.
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