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La entrevista de selección ampliamente utilizada en la evaluación de candidatos, combinada con otras técnicas o en solitario. Con frecuencia, es el elemento más ponderado para decidir la contratación de una persona. Sin embargo, ha mostrado debilidades en cuanto a que las decisiones basadas en ella realmente tengan validez predictiva sobre el rendimiento en el puesto de trabajo.
A ello se une el hecho de que, en muchas ocasiones, quienes la aplican no tienen los conocimientos y las habilidades necesarias para la realización de entrevistas. Además, el formato utilizado en ocasiones no está estructurado. Esto último se extiende al registro de la entrevista, inexistente para muchos entrevistadores, lo que impide analizar correctamente los resultados y, por consiguiente, tomar decisiones bien fundamentadas.
No obstante, la entrevista de selección debe seguir utilizándose ya que, además de su función selectiva, tiene otras de importancia tales como verificar la información dada anteriormente por el candidato, presentar la organización a éste, establecer con el candidato una relación personal y dar a éste la oportunidad de resolver algunas dudas respecto a su futuro trabajo.
Además, la técnica de la entrevista de selección puede ser mejorada. En este sentido, numerosos estudios apuntan al formato a utilizar para incrementar la fiabilidad y validez de esta. Hay que tener también en cuenta que, normalmente, no debe de utilizarse como único elemento de evaluación, sino que ha ir acompañada de otros métodos que completen la información para la toma de decisiones sobre la contratación de los candidatos.
La investigación ha mostrado un punto de vista más optimista del que habitualmente se tenía respecto a la validez de la entrevista de selección. Esta validez depende en gran parte del formato que se dé a la aplicación del instrumento, así como a la reducción de errores de percepción por parte del entrevistador.
Wiesner y Cronshaw, utilizando el meta-análisis que implica una corrección de los datos obtenidos en otros estudios mediante la reducción de ciertos errores metodológicos, encontraron una media de validez de 0.26.
No obstante, cuando aplicaron el metaanálisis el coeficiente de validez corregido ascendía a 0.47. Lo más importante del estudio de Wiesner y Cronshaw [1] se refiere a sus hallazgos respecto a la importancia de la estructura de la entrevista como variable moderadora. Así, las entrevistas poco estructuradas (por ejemplo, sin una batería predeterminada de preguntas y/o sin escalas de evaluación específicas) tuvieron una validez corregida de 0.31. Mientras, las entrevistas estructuradas alcanzaron un coeficiente de validez corregido de 0,62.
También hallaron que, aquellos estudios que utilizaban un análisis de trabajo metódico producían más alta validez que aquellos otros en los que el análisis de trabajo utilizado era informal.
Finalmente, la entrevista de selección realizada por un panel de entrevistadores obtenía una validez superior a aquellas otras en las que la entrevista era realizada por una sola persona.
Las entrevistas estructuradas son más válidas que las no estructuradas
Como sugieren Arvey y Campion [2], parece existir evidencia sobre la validez positiva de las entrevistas basadas en análisis de trabajo. Estas entrevistas obtienen una validez superior a aquellas que no se basan en este análisis.
En los últimos años se ha informado de varios desarrollos novedosos en el formato de la entrevista.
La entrevista de selección estructurada es un tipo de entrevista diseñada para reducir el impacto de diferentes factores de sesgo en las calificaciones. Por ejemplo, limitar el grado de discrecionalidad que un entrevistador aplica en la entrevista.
Sobre lo que es una entrevista estructurada, hay diversas opiniones entre los expertos. En una reciente revisión de la investigación sobre entrevistas estructuradas, Levashina y Campion [3] indica seis componentes de entrevistas estructuradas:
Las BDI (Behavior Description Interviews) constituyen una aproximación a la conducta pasada del individuo. Se basan en la idea de que el mejor predictor de la conducta de un individuo es su conducta pasada. La entrevista de selección de descripción de conductas utiliza preguntas sobre la conducta pasada del individuo en situaciones de trabajo.
Así, una posible cuestión a plantear a un aspirante a técnico comercial sería: «Un cliente le pide que el producto le llegue a la empresa en una fecha determinada, sin embargo Vd. sabe que el departamento de producción no puede cumplir el plazo. Cuando se le dio esto en su anterior trabajo ¿cómo resolvió el problema?». Para diferentes puestos se plantearían cuestiones también diferentes.
Varios estudios empíricos han examinado la validez de las BDI. Janz [4] comparó la validez de las BDI con la de entrevistas con formato estándar, utilizando a ayudantes de profesores como entrevistados y a alumnos de último curso como entrevistadores.
Las BDI facilitaban un coeficiente de correlación, estadísticamente significativo, con el criterio de 0,54, que fue mucho más elevado que el obtenido con entrevistas con formato estándar (0,07).
Las SI (Situational Interviews) se centran en lo que el candidato debería hacer en una situación particular. Se basan en que las conductas futuras se relacionan con la conducta actual.
Así, las SI consisten en una serie de situaciones que se proponen al candidato; éste debe describir que haría en cada una de esas situaciones. Por ejemplo, una posible pregunta para una administrativa comercial sería: «Un cliente llama a la empresa para quejarse de un fallo en la máquina que se le envió. Ud. no puede contar en ese momento con ningún responsable del departamento de mantenimiento o del de ventas. ¿Qué haría?«. Las SI implican el desarrollo de una guía de evaluación altamente estructurada.
Varios estudios han examinado estas entrevistas de selección. Latham y otros [5] informan de dos estudios de validez concurrente y uno de validez predictiva. Los coeficientes de validez obtenidos oscilaron entre 0,30 y 0,46. La fiabilidad estuvo entre 0,67 y 0,71; la confiabilidad entre entrevistadores fue de 0,76 y 0,87.
Usando un diseño de validez concurrente Latham y Saari encontraron un coeficiente de validez estadísticamente significativo (0.39 para supervisores). El coeficiente de validez para la entrevista basada en la experiencia pasada no fue estadísticamente significativo. La consistencia interna observada fue de 0,73 y el acuerdo entre entrevistadores fue también aceptable (r = 0,81).
La CSI (Comprehensive Structured Interviews) es, quizá, la más amplia de las aproximaciones estructuradas. Una entrevista de selección de este tipo puede comprender cuatro clases de preguntas:
Como las SI, las CSI implican el desarrollo de una guía de evaluación estructurada. Hay que tener en cuenta que algunas partes de la entrevista, como la relativa a los conocimientos profesionales, pueden ser consideradas como exámenes orales.
Campion y otros (1988) informaron de la relación entre criterios de rendimiento en el trabajo y evaluaciones realizadas con las CSI. Obtuvieron coeficientes de validez no corregidos de 0,34 y coeficientes corregidos de 0,56. La fiabilidad oscilaba entre 0,72 y 0,88.
Finalmente, puede concluirse que la validez de la entrevista de selección es optimizada por el uso de formatos de entrevista estructurados.
No obstante, estos avances deben ser sopesados en función del coste y facilidad de construirlas en base a la técnica de los incidentes críticos, análisis sobre el que se basan estos tipos de entrevista.
A este respecto, Latham (1980) sugiere que los métodos situacionales pueden ser mejorados combinándolos con métodos que se centran tanto en la conducta pasada del aspirante, como en sus futuras intenciones.
Esta sugerencia, apoyada por los prometedores estudios de Janz sobre la validez de la entrevista centrada en la experiencia, puede ser implementada proponiendo un escenario particular que el candidato pueda haber acometido anteriormente y puntuar la exposición del mismo en base a su conducta en esa situación.
Si el candidato no ha tenido una experiencia significativa, las cuestiones pueden ser planteados como qué haría en esa situación. Ambas estrategias, coincidentes con las BDI y las SI respectivamente, pueden mejorarse añadiendo a la estructura de la entrevista cuestiones dirigidas a determinar: el conocimiento específico del puesto, motivación, consideraciones prácticas y, en general, todo aquello inherente a las responsabilidades del candidato.
[1] Wiesner, W. H., Cronshaw, S. F: A meta-analytic investigation of the impact of interview format and degree of structure on the validity of the employment interview. Journal of Occupational Psychology, 1988, 61(4), 275-290.
[2] Arvey, R., CAMPION, J: The Employment Interview: A Summary and Review of Recent Research. Personnel Psychology. 1982, 35. 281 – 322.
[3] Levashina, J., Campion, M: Measuring Faking in the Employment Interview: Development and Validation of an Interview Faking Behavior Scale. The Journal of applied psychology. 2007, 92. 1638-56.
[4] Janz, T: Initial comparisons of patterned behavior description interviews versus unstructured interviews. Journal of Applied Psychology. 1982, 67(5), 577-580.
[5] Latham, G. P., Saari, L. M., Pursell, E. D., y Campion, M. A: The situational interview. Journal of Applied Psychology. 1980, 65(4, 422-427.
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