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La grafología es un método de análisis de la escritura manual que pretende inferir los rasgos de personalidad de los individuos, así como identificar sus tendencias de comportamiento.

Para ello, los grafólogos utilizan signos de escritura manual como: tamaño de letra, inclinación, ancho, áreas (arriba, centro y abajo), regularidad de la formación de letras, margen, presión, trazo, línea de letras (arriba, recta, abajo), conexiones entre letras, forma de conexión y espacio entre palabras y líneas.

Su uso en selección de personal no es infrecuente. La grafología plantea su utilidad desde la afirmación de que permite evaluar con precisión los rasgos de personalidad. De este modo, sería un procedimiento efectivo para la selección de personal. Y máxime cuando, incluso, se afirma que hace posible conocer la inteligencia y aptitudes profesionales de las personas.

El hecho es que su aplicación es controvertida en la selección de personal, en cuanto que toda técnica de evaluación ha de estar sometida a los principios de la investigación científica, para determinar el grado en que es capaz de generar predicciones válidas sobre el desempeño laboral futuro de un candidato.

Y, desde ese punto de vista (el que nos interesa para elegir las técnicas de evaluación más eficaces), es que se plantean dudas.

Capacidad Predictiva de las Técnicas de Selección

El objetivo principal del proceso de selección es identificar a las personas que posean las cualidades y características necesarias para desempeñar con éxito un determinado trabajo; y distinguirlas de aquéllas que no las posean.      

De ahí que el éxito de un proceso de selección de personal se traduzca en que posea valor predictivo.

Para hacer efectivo ese valor predictivo, las técnicas de evaluación de candidatos que se utilicen han de tener validez. Es decir, que midan lo que dicen medir. De esta forma, se pueden obtener inferencias adecuadas partiendo de los resultados obtenidos tras la aplicación de dichas técnicas.

Es decir, cualquier método de selección de personal que empleemos ha de poseer “validez predictiva”. De ese modo pueden realizarse predicciones razonables sobre el futuro rendimiento laboral de un candidato.

Aprendizaje


Para que un método de selección sea efectivo, debe ser predictivo del desempeño laboral.

Para ello, consideramos a las distintas técnicas de selección como predictores que habrán de mostrar su validez en cuanto que correlacionen positivamente con determinados criterios, como son el desempeño laboral o el éxito en la capacitación para el puesto.

Y, siempre, la facultad de predicción ha de ser demostrada mediante la investigación científica.

Igualmente, un método de medida ha de tener fiabilidad. Es decir, arrojar mediciones consistentes y estables en sucesivas repeticiones.

Grafología y Predicción del Desempeño Laboral

En primer lugar, nos interesa conocer en qué grado el análisis de la escritura produce predicciones acerca del desempeño laboral de las personas. En este sentido, a lo largo del tiempo se han llevado a cabo un buen número de investigaciones.

La revisión de la literatura, realizada por Cox y Tapsell (1991 [1]), refuerza la idea de que las predicciones de los no grafólogos eran, al menos, tan buenas como las de los grafólogos.

También encontraron que, cuando los sujetos copiaban textos normalizados en lugar de texto libre, las predicciones de los grafólogos empeoraron. Esto sugiere que utilizaron el contenido escrito, más que la escritura en sí misma.

Concluyeron que no existen evidencias suficientes que justifiquen el uso de la grafología en la evaluación del personal.

Por su parte, Schmidt y Hunter (1998 [2]) revisaron un grupo de estudios que examinaban la capacidad de grafólogos y no grafólogos para predecir el desempeño laboral.

Según los resultados obtenidos por estos autores, cuando se analizan la escritura libre, tanto grafólogos como no grafólogos obtienen alguna información sobre la personalidad, si bien de forma muy limitada (validez entre 0,18 y 0,20). Pero los no profesionales de la grafología alcanzaron los mismos resultados que los grafólogos.

Sin embargo, si los textos escritos copian el mismo contenido de un libro, ni unos ni otros obtienen información válida sobre los rasgos de personalidad o el desempeño laboral. Esto indicaría que las conclusiones de los análisis grafológicos provienen más del contenido de los escritos que de las características de la escritura.

Aprendizaje


La investigación sugiere fuertemente que la escritura, por sí misma y de forma independiente al contenido, no proporciona información sobre la personalidad o el desempeño laboral.

Validez Predictiva de la Grafología en Selección de Personal

Como hemos apuntado antes, el valor de una técnica de selección radica en su capacidad para predecir el desempeño en el puesto de trabajo.  Esta capacidad está directamente relacionada con la validez predictiva, expresada en forma de coeficiente, que señala su correlación con uno, o más, criterios de éxito.

Simner y Goffin (2003 [3]) llevaron a cabo una evaluación de las revisiones científicas relativas a la grafología y su validez en la selección de personal.

También se consideraron varios estudios adicionales, facilitados por grafólogos, que no habían sido contemplados en tales revisiones.

Estos autores no encontraron ninguna razón contraria a las conclusiones de la comunidad científica sobre la escasa validez predictiva de la grafología. Incluso afirmaron que el uso continuo de la grafología en la selección de personal puede resultar perjudicial para personas y empresas.

Grafología y Validez Predictiva
Fuente: Robertson y Smith (2001)

Igualmente, aseveraron que la grafología no consigue aproximarse al nivel de validez de criterio de otros métodos de evaluación utilizados en la selección de personal.

Abundando en la capacidad predictiva de la grafología, en comparación con otras técnicas aplicadas en selección de personal, Robertson y Smith (2001 [4]) estudiaron la validez de los distintos métodos de selección.

En tal comparación, la grafología se situó en penúltimo lugar (con un más que discreto coeficiente de 0,02), solo delante de la edad como predictor del desempeño en el trabajo.

Otros estudios sobre Personalidad y Grafología

Otros estudios han analizado el análisis de la escritura con relación a medidas de la personalidad.

La revisión realizada por Bruchon-Schweitzer (citada por Levy-Leboyer, 1992 [5]), no arroja buenos resultados para la grafología.

Encontró que los acuerdos entre los grafólogos (confiabilidad) sólo eran elevados cuando pertenecían a la misma corriente (escuela de trazos, gestaltista, psicoanálisis grafológico).

De los 26 estudios analizados, solo cinco permiten apreciar alguna relación entre personalidad y escritura. De otros cuatro, que vinculaban la escritura manual con distintos criterios de éxito, tres mostraron ausencia de validez del análisis grafológico. El cuarto no resultó fiable, ya que el grafólogo dispuso de un informe autobiográfico de los sujetos.

Big Five

Más recientemente, Dazzi y Pedrabissi (2009 [6]) examinaron la validez de la grafología en la evaluación de los rasgos de personalidad.

Específicamente, analizaron la capacidad para medir las dimensiones incluidas en el modelo de personalidad Big Five [7].

Las correlaciones entre el cuestionario y las evaluaciones grafológicas no confirmaron la capacidad del análisis de escritura para medir los rasgos de personalidad del Big Five

Por otra parte, la confiabilidad entre evaluadores fue muy reducida, no encontrando evidencias que validaran la grafología como medida de la personalidad.

Reacción de los Candidatos hacia la Evaluación Grafológica

Al margen de los resultados anteriores, cabría preguntarse cómo perciben los candidatos la equidad del método grafológico y en qué medida lo prefieren como técnica de evaluación.

En este sentido, Anderson, Salgado y Hülsheger (2010 [8]) analizaron un amplio conjunto de estudios sobre la “favorabilidad” de los métodos de selección. Es decir, acerca de los que eran más o menos preferidos por los candidatos.

Encontraron que el método menos preferido es la grafología.

Grafología y percepción de los candidatos
Fuente: Anderson, Salgado y Hülsheger (2010)

Precisando más, analizaron las subdimensiones de la “favorabilidad”. Así, en lo relativo a la consideración del valor científico del procedimiento, el análisis de la escritura ocupó el penúltimo lugar, solo por delante de los contactos personales.

En cuanto a la percepción de una relación interpersonal cálida, las pruebas cognitivas y la grafología son las consideradas menos positivamente. Esta también es la que posee menor validez aparente.  

Las pruebas de honestidad fueron percibidas como el método menos favorable en respeto a la privacidad, solo por detrás la grafología.

Todo lo anterior incide en la percepción de la justicia y equidad de los procedimientos de selección. Y también en la imagen que las organizaciones proyectan mediante la aplicación de los distintos procedimientos de evaluación de candidatos.

Puntos Finales

En primer lugar, hay que tener en cuenta que una técnica de selección pretende ser un predictor del desempeño laboral. Será más o menos válida en la medida en que sea capaz de distinguir entre las personas que tendrán un buen rendimiento laboral y las que no.

La grafología quizá tenga potencial como método de selección; pero hoy día la evidencia científica no indica que posea validez predictiva en el ámbito de la selección de personal.

Los diversos estudios expuestos, gran parte de ellos meta-análisis de amplios grupos de investigaciones, no permiten afirmar que la interpretación de la escritura manual haya alcanzado un grado de eficacia que justifique su uso como procedimiento de evaluación de candidatos.

Por consiguiente, se requiere un esfuerzo de investigación, desde el campo de la grafología, para demostrar que sus técnicas poseen validez predictiva suficiente para formar parte de las técnicas de selección que han probado ser verdaderamente útiles para la toma de decisiones en los procesos de contratación de personal.


Notas

[1] Cox, J. y Tapsell, J. (1991). Graphology and its validity in personnel assessment. Paper of Occupational Psychology Conference, Cardiff, January, 1991.

[2] Schmidt, F. y Hunter, J. (1998). The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology. Psychological Bulletin. 124. 262-274.

[3] Simner, Marvin & Goffin, Richard. (2003). A Position Statement by the International Graphonomics Society on the Use of Graphology in Personnel Selection Testing. International Journal of Testing. 3. 353-364.

[4] Robertson, I. T. y Smith, M. (2001). Personnel Selection.  Journal of Occupational and Organizational Psychology (2001), 74, 441–472

[5] Levy-Leboyer, C. (1992). Evaluación del Personal. Los métodos a elegir. Madrid, Díaz de Santos, pp. 79-80.

[6] Dazzi, C. y Pedrabissi, L. (2009). Graphology and Personality: An Empirical Study on Validity of Handwriting Analysis. Psychological Reports, 105, 1255–1268.

[7] Big Five se refiere a los cinco rasgos principales de la personalidad. También conocidos con el acrónimo “OCEAN”, estos rasgos son: Openness o apertura mental), Conscientiousness o responsabilidad), factor E (Extraversion o extraversión), factor A (Agreeableness o afabilidad) y factor N (Neuroticism o estabilidad emocional).

[8] Anderson, N., Salgado, J. y Hülsheger, U. (2010). Applicant Reactions in Selection: Comprehensive Meta-Analysis into Reaction Generalization Versus Situational Specificity. International Journal of Selection and Assessment. 19. 291-304.

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