El Complemento de Productividad es definido por la Ley 30/1984 de Reforma de la Función Pública como aquél “destinado a retribuir el especial rendimiento, la actividad extraordinaria y el interés o iniciativa con que el funcionario desempeñe su trabajo”.
A su vez, la Ley 7/1985 de bases del Régimen Local regula las retribuciones de los empleados públicos de las Administraciones locales. Es el RD 861/1986, de 25 de abril de 1986, al establecer el Régimen de Retribuciones de los Funcionarios de la Administración local, el que desarrolla normativamente el complemento de productividad. De tal modo, indica que “la apreciación de la productividad deberá realizarse en función de circunstancias objetivas relacionadas directamente con el desempeño del puesto de trabajo y objetivos asignados al mismo”.
Por su parte, el TREBEP, al referirse a las retribuciones complementarias, incluye específicamente los complementos basados en el rendimiento y desempeño laboral. Lo hace en cuanto que considera como retribución complementaria. Así, habla de: “El grado de interés, iniciativa o esfuerzo con que el funcionario desempeña su trabajo y el rendimiento o resultados obtenidos”.
Evaluación del Desempeño y Complemento de Productividad
Por tanto, el complemento de productividad ha de estar vinculado directamente a la evaluación del desempeño laboral. De este nodo hace efectiva su función principal de reconocer y recompensar el rendimiento excepcional de los empleados públicos. Más allá del rendimiento esperable en el trabajo.
No obstante, frecuentemente su aplicación ha sido desvirtuada. De este modo, se hace un uso incorrecto con consecuencias disfuncionales para la organización. De hecho, en gran medida, el complemento de productividad se ha materializado de forma que no se retribuye directamente un mayor desempeño. En consecuencia, obvia los resultados alcanzados por las personas y unidades organizativas.
Nuestra propuesta para la gestión del complemento de productividad está dirigida a establecer un sistema de evaluación de las personas que permita una aplicación de dicho concepto retributivo fundamentada en factores relevantes y objetivos. Que distinga el grado de interés, iniciativa o esfuerzo con que el empleado público desempeña su trabajo; así como el rendimiento y resultados obtenidos.
Enfoque Metodológico para el Complemento de Productividad
El complemento de productividad debe ser alineado con los objetivos de la organización. Es decir, una vez que se ha decidido implementar un sistema que atienda al desempeño y a los resultados a alcanzar, por unidades e individuos, lo coherente es que dichos resultados estén en relación directa con los objetivos de la institución.
Toda organización ha de definir sus objetivos a largo plazo. De esta definición se derivarán los objetivos a medio y corto plazo. Estos últmos se concretan en planes operativos anuales.
En el caso de la Administración Pública, la elaboración y establecimiento de objetivos no está ampliamente extendida. Si bien es cierto que cada vez es mayor el número de ayuntamientos y entidades locales que disponen de planes de mandato; o de planes estratégicos territoriales y sectoriales centrados en distintas materias de gestión.
A partir del nivel político, se hace necesario traducir los programas de gobierno en políticas, planes y objetivos. Ello, enmarcado en un proceso de planificación descendente.
Esta guía para la gestión es fundamental. Y es un hecho que, en el contexto de la incentivación de la productividad, adquiere enorme relevancia. Ello es evidente ya que las personas necesitan objetivos precisos para alinear su trabajo con los objetivos de la organización.
El establecimiento de objetivos se convierte, por tanto, en una condición indispensable para evaluar los resultados y la productividad. Los objetivos de cada unidad permitirán alinear lo que dicha unidad hace, con lo que el equipo de gobierno pretende. Se refuerzan de esta manera las acciones y conductas significativas desde el punto de vista de la estrategia.
Nuestra Propuesta
Siguiendo el argumento anterior, podemos considerar clave formalizar un conjunto de objetivos por áreas de gestión. El fin es alinear los comportamientos de unidades organizativas y personas, con tales objetivos.
Según nuestra práctica, los objetivos generales de un proyecto de implementación del complemento de productividad son:
- Definir los objetivos de gestión de las Áreas de la institución.
- Diseñar el sistema de evaluación de resultados.
- Establecer el sistema de evaluación del desempeño.
- Diseñar los sistemas soporte de otros programas contemplados como criterios reguladores del complemento de productividad.
- Hacer operativos los sistemas anteriores, definiendo sus procesos y documentos asociados.
- Elaborar el Reglamento Regulador de los Criterios Cuantificadores del Complemento de Productividad del Personal.
