Elaboración de la Relación de Puestos de Trabajo (RPT)

Relación  de Puestos de Trabajo

La Relación de Puestos de Trabajo (RPT) se define, doctrinal y legalmente, como el instrumento técnico organizativo de la actividad profesional y gestión del personal al servicio de la Administración Pública. Este, de acuerdo con las necesidades del servicio público, establece la estructura interna; clasifica el personal y ordena los puestos de trabajo.

Así, con la publicación de la Ley 30/1984 de Medidas para la Reforma de la Función Pública y de los Reales Decretos 861/ 86 de 25 de abril y 158/96, de 2 de febrero, quedó establecido un sistema de retribuciones para los funcionarios de ayuntamientos, y administración local en general. Su objetivo principal es establecer las bases para una buena administración de las retribuciones.

Más concretamente, el art. 90.2 de la Ley Reguladora de las Bases del Régimen Local establece que las Corporaciones Locales formarán la relación de todos los puestos de trabajo existentes en su organización. Esto se ha de llevar a cabo en los términos previstos en la legislación básica de función pública. Igualmente, el artículo 93.2 establece que las retribuciones complementarias se atendrán a una estructura y criterios de valoración objetiva.

Valoración de Puestos de Trabajo

Por lo tanto, la aplicación en los ayuntamientos de conceptos retributivos como el complemento específico al puesto de trabajo, requiere de una labor de valoración que permita la apreciación rigurosa de las características de cada puesto de trabajo

De igual forma a la que se realiza en el ámbito de la Administración Civil del Estado, y resto de Administraciones públicas. Esto supone la necesidad de proceder a un análisis y valoración de los puestos de trabajo. Y, en su caso, realizar una auditoría de la organización.

En AITECO aplicamos un sistema de valoración de puestos basado en el método de puntos por factor, que garantiza objetividad, transparencia y equidad interna. Este método permite asignar un valor relativo a cada puesto de trabajo en función de criterios previamente definidos, como la dificultad técnica, la responsabilidad, la dedicación o las condiciones específicas del puesto.

A partir de esta valoración, es posible estructurar una política retributiva justa y alineada con las exigencias funcionales y organizativas de cada administración.

Fases de elaboración de la Relación de Puestos de Trabajo

Confección de la RPT

La elaboración de la Relación de Puestos de Trabajo (RPT) requiere una metodología rigurosa y adaptada a la realidad específica de cada entidad. En AITECO abordamos este proceso como una oportunidad para alinear la estructura organizativa con los objetivos del servicio público, asegurar la equidad interna y dotar a la administración de una herramienta útil para la gestión estratégica de su personal.

Nuestro enfoque combina análisis técnico, conocimiento del marco legal y una visión práctica que permite tanto ordenar lo existente como anticipar las necesidades futuras de la organización. A continuación, se detallan las fases que seguimos en cada proyecto, estructuradas en una secuencia lógica y coherente que garantiza la calidad del resultado final.

Para conocer mejor nuestra metodología, consulte este artículo. 

Fases para la Elaboración de la Relación de Puestos de Trabajo

1. Identificar los puestos de trabajo
2. Diseño del organigrama jerárquico-funcional
3. Descripción de los puestos de trabajo
4. Racionalización de situaciones anómalas
5. Elaboración del Manual de Funciones
6. Análisis de ls estructura retributiva
7. Manual de Valoración de Puestos
8. Valoración de los puestos de trabajo
9. Elaboración de la Relación de Puestos de Trabajo
El punto de partida del proceso consiste en identificar de forma precisa los puestos que existen en la organización. Para ello, combinamos diversas técnicas de recogida de información —como entrevistas, cuestionarios o análisis documental— que nos permiten construir una visión completa y real de los puestos efectivos, más allá de la plantilla formal.
A partir de los datos obtenidos, elaboramos un organigrama que refleja tanto las relaciones jerárquicas como las conexiones funcionales entre unidades y puestos. Este mapa organizativo permite clarificar responsabilidades, optimizar la estructura y detectar disfunciones. Además, la propuesta de organigrama puede incorporar puestos no existentes aún pero necesarios para el correcto desarrollo de los servicios, anticipando futuras necesidades organizativas o reforzando áreas estratégicas de la entidad. La RPT no solo describe lo que ya existe: también proyecta la organización que se quiere construir.
Cada puesto se describe mediante una ficha técnica que recoge su denominación, ubicación en la estructura, funciones generales y específicas, requisitos formativos, condiciones de trabajo, nivel de responsabilidad y forma de provisión, entre otros datos. Este documento, elaborado con criterios homogéneos y ajustado a la normativa vigente, es la base sobre la que se construyen tanto la valoración de los puestos como el diseño posterior del sistema organizativo y retributivo.
El análisis previo permite detectar situaciones poco coherentes: duplicidades, funciones mal asignadas, puestos sin correspondencia real o desequilibrios organizativos. Proponemos medidas de corrección que contribuyen a una estructura más eficaz, transparente y funcional.
Con las descripciones ya estructuradas, elaboramos un Manual de Funciones que recopila toda la información en un formato claro y operativo. Este documento, base para la apliacación de la valoración de puestos, también es útil para procesos de selección, evaluación del desempeño, gestión por competencias, o diseño de planes formativos.
Estudiamos el sistema de retribuciones vigente, con especial atención a los complementos específicos y otros elementos variables. Este análisis revela incoherencias internas y permite plantear un sistema más equitativo y ajustado a los principios de mérito, capacidad y responsabilidad.
Diseñamos un sistema de valoración específico para la organización, basado en el método de puntos por factor. Establecemos criterios objetivos que permiten valorar todos los puestos con homogeneidad y transparencia, en función de su complejidad, responsabilidad y exigencias.
Aplicamos el manual de valoración a cada uno de los puestos definidos. Esta fase permite establecer un valor relativo objetivo entre puestos y, a partir de ahí, diseñar una estructura retributiva justa, motivadora y alineada con los objetivos de la organización.
La fase final consiste en redactar el documento oficial de la RPT, que incluye la información relevante de cada puesto: funciones, requisitos, sistema de provisión y valoración. Acompañamos a la entidad en la presentación y, si así se precisa, en la negociación del documento.