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Las relaciones de puestos de trabajo ordenan las retribuciones en ayuntamientos y administraciones públicas en general, al tiempo que constituyen en sí instrumentos clave para la gestión de las personas.
Una relación de puestos de trabajo, rigurosa y actualizada, otorga a un ayuntamiento una visión clara de su estructura, de las unidades organizativas y puestos que la conforman, del personal adscrito a cada uno de ellos y de las funciones que desempeñan.
Así, el conocimiento que aporta tal información permite el desarrollo de la gestión de los recursos humanos, concepto que va más allá de la administración del personal.
Por otra parte, al abordar las relaciones de puestos de trabajo, hay que atender no solo a las actuales necesidades estructurales de los ayuntamientos. También hay que considerar los cambios que cualquier organización ha de operar para lograr la adaptación a los continuos retos del entorno, en sus vertientes jurídica o normativa, económica, política y tecnológica.
En definitiva, la relación de puestos de trabajo es la clave de la política de gestión de las personas de un ayuntamiento. Como tal, tiene repercusiones esenciales en la estructura interna, los empleados públicos y los ciudadanos, usuarios de los servicios.
Una relación de puestos de trabajo ha de desarrollarse con una metodología sólida. Sus resultados han de estar fundamentados en sistemas documentados de valoración de puestos; y estos han de ser transparentes, exhaustivos y altamente precisos y equilibrados.
En este sentido, las relaciones de puestos de trabajo han de ser objetivas, respondiendo así a los términos previstos en la legislación. Y ello en línea con el art. 93.2 de la LBRL, cuando establece que las retribuciones complementarias se atendrán a una estructura y criterios de valoración objetiva.
Por ello, la aplicación en ayuntamientos y, administraciones en general, de conceptos retributivos como el complemento específico requieren de un trabajo de valoración y apreciación riguroso de las características de cada puesto. Esto supone la necesidad de proceder a un análisis de los puestos, previo a la confección de la relación de puestos de trabajo.
Con carácter genérico, distinguimos dos fases en la elaboración de relaciones de puestos de trabajo:
Como es lógico, antes de llevar a cabo un proyecto de relación de puestos de trabajo, analizamos la información disponible sobre la estructura organizativa del ayuntamiento y de su gestión de recursos humanos.
De esa forma, disponemos de información vital para el despliegue del plan de trabajo, como:
Esta acción previa, no obstante, puede ser de distinto alcance. De este modo, y en función de las necesidades de nuestro cliente, planteamos la posibilidad de llevar a cabo un análisis más profundo del ayuntamiento que, a modo de auditoría organizacional, nos proporcione la información necesaria para desarrollar de forma óptima la asistencia técnica.
Así, y mediante talleres de trabajo, técnicas de grupo y cuestionarios, identificamos las funciones básicas de las diferentes unidades administrativas, los problemas en departamentos/unidades y otros aspectos clave en función de la estrategia de la institución, esté formalizada o no en un plan de mandato.
Una vez que contamos con la información anterior, elaboramos un informe completo sobre la organización municipal, con inclusión de apartados específicos de cada unidad organizativa analizada.
Esta fase puede incluir acciones de mayor alcance, dirigidas a estimar el correcto dimensionamiento de la estructura y de los recursos humanos.
A partir del análisis efectuado, elaboramos una primera propuesta de Organigrama Jerárquico Funcional.
Tal organigrama define la estructura organizativa futura del Ayuntamiento. De este modo, constituye la base para la organización de los puestos de trabajo y la definición de sus funciones, elementos previos para la realización de la fase de elaboración de las relaciones de puestos de trabajo.
Este primer organigrama lo realizamos tanto en un primer nivel de estructura como en niveles más detallados. De este modo, reflejamos completamente la configuración organizativa de la entidad.
En función del alcance de la fase anterior, se dispondrá de un volumen de información mayor o menor. En todo caso, los objetivos para esta segunda fase se concretan en:
En cuanto a la metodología de elaboración de las relaciones de puestos de trabajo, materializamos nuestras acciones en cinco fases.
En primer lugar, consideremos que el análisis de puestos es una actividad central. Consiste en la captura de información completa sobre los puestos, en lo que constituye la descripción de puestos de trabajo.
Una vez desarrolladas las acciones de la fase de Análisis Organizativo, disponemos de valiosa información de entrada para la descripción de los puestos. No obstante, es ahora cuando llevamos a cabo la elaboración de las primeras propuestas de fichas de descripción de puestos.
Con relación a la información necesaria, la obtenemos mediante cuestionarios de descripción de puestos y a través de entrevistas individuales o de grupo.
Una vez validadas las descripciones, las compilamos en el manual de funciones. Este documento formal, recoge las descripciones de los puestos y es la base sobre la que se desarrolla la valoración de cada uno de ellos.
El manual de funciones integra todos los puestos de trabajo presentes en el ayuntamiento.
Incluye la definición de las funciones y demás características del puesto, aportando así los elementos necesarios para proceder a la valoración.
Es el instrumento de medida que permite conceder valores a las características de cada puesto y, en suma, a éste en su totalidad. Contiene las definiciones de los factores, de los grados y la ponderación.
En todas las relaciones de puestos de trabajo, utilizamos el método de Punto por Factor, por sus condiciones para favorecer la objetividad de los resultados de la valoración de puestos.
Los factores y subfactores con los que trabajamos están siempre en línea con lo establecido en el del RD 861/1986, de 25 de abril (art. 4) y en el art. 24 de la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP).
El Manual de Valoración contempla la ponderación de los factores de acuerdo con su importancia relativa, ya que éstos no son idénticos en su contribución al desempeño de los puestos.
Planteamos dos modalidades:
Finalmente, confeccionamos el documento de Relación de Puestos de Trabajo (RPT), que resume individualmente cada puesto de trabajo, con determinadas circunstancias mínimas, especialmente sus características esenciales.
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