El liderazgo político es un proceso complejo que se desarrolla en el tiempo. En este artículo, se analizan las etapas del liderazgo político desde una perspectiva biográfica, que lo concibe como un proceso que se desarrolla en tres fases: socialización, legitimación e...
La estructura organizativa constituye un elemento fundamental de cualquier organización, ya que determina cómo se llevan a cabo las tareas y cómo se toman las decisiones. Este artículo presenta una descripción de los principales elementos de la estructura...
En este artículo, nos centramos en los atributos del liderazgo político, examinando la complejidad de identificar rasgos distintivos. Desde la perspectiva del modelo Big Five hasta la influencia de la similitud de personalidad en las preferencias de los votantes,...
En la Valoración de Puestos de Trabajo, el método de Puntos por Factor asume que existen unas características comunes en cada grupo homogéneo de trabajo, y cada una de ellas se da con distinta intensidad en cada uno de los puestos. Además, para cada característica se admite una importancia diferente. El sistema de puntuación define estas características, llamadas factores, y las distintas intensidades, llamadas grados. En la valoración de puestos de trabajo se trata de asignar a cada puesto, en cada factor, el grado que se ajusta a los requisitos de aquél.
El método Punto por Factor es el más aplicado por sus propiedades de objetividad. De hecho este sistema es evaluado como el más adecuado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) que, además, considera que la metodología de puntos es el más apropiada para la valoración de puestos en el ámbito de la igualdad. Así lo reconoce la OIT en la guía “Promoción de la Igualdad salarial por medio de la evaluación no sexista de los empleos”[1].
Se asume que existen unas características comunes en cada grupo homogéneo de trabajo. Y cada una de ellas se da con distinta intensidad en cada uno de los puestos. Además, para cada característica se admite una importancia diferente. El sistema de puntuación define estas características, llamadas factores (usualmente divididos en subfactores), y las distintas intensidades, llamadas grados. En la valoración se trata de asignar a cada puesto, en cada factor/subfactor, el grado en que se ajusta a los requisitos de aquél.
No todos los factores y subfactores tienen la misma importancia. El valor que representa a esta importancia lo llamamos ponderación y se expresa en cifras. El conjunto de factores, subfactores, grados y ponderación constituye el manual de valoración. Este manual es el instrumento de medida a emplear. Determinados en cada puesto los grados correspondientes, dotados de su puntuación, podremos con una simple suma tener el valor representativo del puesto.
El método de valoración de puestos de trabajo de Puntos por Factor se basa en el análisis y descripción de puestos. Este método consta de las siguientes etapas:
Todos los trabajos de un grupo homogéneo tienen unas características o factores comunes. Pero si considerásemos el trabajo humano en toda su variedad, ciertamente, obtendríamos una larga relación. No se trata, por tanto, cuando pretendemos determinar los factores, de obtener una lista exhaustiva, sino deducir unos factores que, siendo comunes a los puestos en estudio, nos sirvan para establecer diferencias lógicas entre ellos.
Estudios realizados demuestran que es innecesaria la aplicación de muchos factores. Análisis estadísticos demuestran que cuatro grupos de factores pueden ser suficientes. De hecho, y de acuerdo con la mencionada Guía de la OIT, estos factores a considerar, para cualquier organización, independientemente del sector en que opere, son:
Estos factores, a su vez, comprenden distintos subfactores.
Valoración de Puestos en la Administración Pública
En la Administración Pública, para la elaboración de la Relación de Puestos de Trabajo, los factores pueden ser los que siguen más adelante. Esto, atendiendo al contexto jurídico y la realidad práctica de la Administración en sus distintos niveles; así como a la normativa y legislación vigentes:
El RD 861/1986, de 25 de abril, por el que se establece el Régimen de las Retribuciones de los funcionarios de la administración local, en su art. 4 define el complemento específico como: «El complemento específico está destinado a retribuir las condiciones particulares de algunos puestos de trabajo en atención a su especial dificultad técnica, dedicación, incompatibilidad, responsabilidad, peligrosidad o penosidad.
Por su parte, el art. 24 de la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público – EBEP, (Norma derogada por la disposición derogatoria única.1 del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre. Ref. BOE-A-2015-11719) destinado a las retribuciones complementarias, establece en el apartado b): «La especial dificultad técnica, responsabilidad, dedicación, incompatibilidad exigible para el desempeño de determinados puestos de trabajo o las condiciones en que se desarrolla el trabajo».
Ejemplos de Factores
De este modo, un conjunto de factores de valoración posible, y consistente con la normativa legal reseñada, es el siguiente:
- Dificultad Técnica.
- Responsabilidad.
- Penosidad.
- Dedicación.
- Incompatibilidad.
Cada uno de estos grupos de factores, a su vez, consta de una serie de subfactores. Por ejemplo, para el factor Dificultad Técnica, estos subfactores pueden ser:
- Titulación.
- Especialización.
- Experiencia.
- Esfuerzo Intelectual.
La ponderación de factores se hace de acuerdo con su importancia relativa, ya que éstos no son idénticos en su contribución al desempeño de los puestos.
La ponderación consiste en atribuir a los factores su peso relativo en las comparaciones entre los puestos. Se suele utilizar el peso porcentual con que cada factor será considerado en la valoración de puestos de trabajo. Este porcentaje tendrá una traducción a puntos.
Definido cada factor, es preciso determinar el número de grados en que podemos dividirlo y delimitarlos con tanta precisión como sea posible. El número de grados suele estar entre 3 y 10, pero como regla general no deberían pasar de 6. Normalmente, conseguimos una buena división con 5 grados.
Los grados son definidos de forma que cada uno refleje un poco más de dificultad e importancia que el anterior. De tal manera que la expresada por el primero coincida con la de los puestos que menor importancia tienen. Y la expresada por el último, con la de los puestos de mayor importancia, abarcando así, entre todos, la gama completa del factor que se está estudiando.
Un sencillo ejemplo del establecimiento de grados se presenta, con carácter ilustrativo y genéricamente, relativo al factor “Experiencia”, sería:
Un segundo ejemplo presenta el subfactor «Repercusión» (incluido en el factor Responsabilidad) utilizado en la valoración de puestos de la estructura directiva y de mando de un ayuntamiento.
El manual de valoración es el instrumento que se utilizará para establecer la importancia de cada puesto de trabajo en relación con los demás.
Este manual contiene las instrucciones para su aplicación y las descripciones de los factores y grados. De su aplicación resultará una puntuación para cada puesto de trabajo valorado. Esta puntuación será el referente para asignar a los puestos a las clases salariales. Es, en definitiva, la base sobre la que se remunerarán los puestos.
En la Administración Pública española. su resultado se aplica a la determinación del Complemento Específico, en el caso del personal funcionario.
Es posible pasar directamente a la valoración definitiva de los puestos por parte de una comisión de valoración constituida al efecto, o de un consultor independiente que realizará la valoración de los puestos y presentará la propuesta a la Dirección de la organización u órgano competente en el caso de la administración pública. En las administraciones públicas, el resultado de la valoración de puestos de trabajo será la base sobre la que se confecciona la Relación de Puestos de Trabajo.
Con los valores en puntos para cada puesto de trabajo, según los resultados de la valoración de puestos de trabajo, es posible establecer la correspondencia entre la puntuación obtenida por cada puesto y su remuneración económica.
Para este análisis se utiliza la relación de sueldos de la organización. Con estos valores puede dibujarse un gráfico, que muestra la relación entre puntos y salarios actualmente abonados. También es posible trazar la línea media, es decir, la línea de tendencia de los salarios. Ello nos informará de la actual estructura salarial. Asimismo es posible conocer la correlación entre salarios y puntos y el grado de consistencia de los distintos puestos con la actual estructura salarial.
No obstante, la administración de salarios se preocupa por las estructuras salariales, y no por los salarios tomados aisladamente. Por eso es necesario transformar la línea de tendencia en una franja de salarios. O lo que es lo mismo, construir categorías salariales sobre la base de la recta de salarios. Estas categorías se obtienen aplicando un alejamiento positivo y negativo sobre la recta salarial.
[1] Chicha, Marie-Thérèse: Promoción de la Igualdad salarial por medio de la evaluación no sexista de los empleos: Guía detallada. Organización Internacional del Trabajo. Ginebra, 2008.
¿Qué es la taxonomía de Bloom y cómo aplicarla en la definición de objetivos de aprendizaje? Este artículo lo explica, analizando la formulación original y la revisión más reciente realizada por David Krathwohl. Cuando planteamos una acción formativa, es...
Aplicar técnicas de entrevista adecuadas es clave en el contexto de la gestión de las personas, tanto en situaciones de evaluación del desempeño, de disciplina, de cese o salida. En la selección de personal, la entrevista es el método más utilizado y el que,...
