Definir Objetivos SMART
‘Objetivos SMART’ hace referencia a una metodología de definición de objetivos, actividad primordial en la gestión de las organizaciones. Un objetivo es el fin que se pretende alcanzar y hacia el que se dirigen los esfuerzos y recursos.
En la Teoría de Establecimiento de Metas el Dr. Edwin Locke expuso la relación entre motivación y el establecimiento de objetivos. Según su planteamiento las personas se motivan en el trabajo cuando se les proporciona objetivos claros y específicos, al tiempo que se les facilita retroalimentación sobre su desempeño.
En síntesis, las metas específicas y desafiantes son más motivacionales que las fáciles y ambiguas. Locke y Latham [1] desarrollaron cinco principios para establecer objetivos de forma eficaz: son los objetivos SMART. Para que los objetivos se impulsen y guien a la organización y a las personas, deben cumplir con los criterios SMART (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound): Específicos, Medibles, Alcanzables, Relevantes y con un Plazo determinado.
Un objetivo específico elimina ambigüedades al detallar qué se quiere lograr; uno medible permite cuantificar el progreso de forma objetiva. La característica de alcanzable asegura que el objetivo sea realista, fomentando la motivación del equipo. Un objetivo relevante se alinea con las prioridades estratégicas. Finalmente, un plazo determinado enfoca los esfuerzos y recursos en un tiempo concreto.
Objetivo no es lo mismo que política. Esta última tiene un carácter descriptivo, está definida al más alto nivel y se refiere a un conjunto de directrices e instrucciones generales. La perspectiva temporal es dilatada, pudiendo abarcar varios años.
Los objetivos, por el contrario, están expresados de un modo muy concreto (generalmente en cifras). La definición de objetivos se realiza en distintos niveles organizativos y su duración es considerablemente más limitada. Los objetivos son un reflejo de las políticas de las que dimanan.
Metodología para Elaborar Objetivos SMART
La metodología de definición de los objetivos SMART nos permite recorrer sistemáticamente, para cada objetivo que definamo, los cinco pasos de los que se compone. Facilita así el ejercicio de pasar de lo general a lo específico.
Veamos cada fase en detalle —específico, medible, alcanzable, relevante y temporal— para comprender cómo cada una opera para formular objetivos claros y concretos que coadyuven a la motivación.
S (Específicos)
El primer criterios de los objetivos SMART, es su concreción. Un objetivo ambiguo da lugar a confusiones. Es lo contrario de específico. Un objetivo formulado en términos de “hacerlo lo mejor posible”, “alcanzar los mejores resultados” o “reducir los impagados”, no informa sobre qué se quiere en general. La meta sería difusa, dando lugar a que cada persona entendiera cosas diferentes. Tampoco da pistas sobre qué hacer.
Por ejemplo, expresar una meta en estos términos: “Reducir el porcentaje del importe en primas de caída de cartera”, es demasiado genérico para direccionar correctamente el esfuerzo. Tampoco se podría saber cuándo se alcanza el objetivo; si en una reducción del 1%, o del 50%. Es necesario reformularlo en términos específicos, como: “Reducir, para 2024, el porcentaje del importe en primas de caída de cartera de riesgo en un 15%, respecto al ejercicio anterior”. De esta manera, se puede comprender la el objetivo en cuestión y medir los resultados para evaluar si se ha tenido éxito.
Esta forma de hacer permite, además, que puedan comunicarse con más precisión. En definitiva, han de expresarse en términos claros y concisos, de manera que sean comprendidos sin problemas.
Veámos con otro ejemplo: «optimizar el tiempo de entrega del producto», no constituye un objetivo en sí mismo, más bien es una declaración de intenciones. Sin embargo, la formulación: «Mejorar el tiempo de entrega de un producto, reduciendo el promedio a 36 horas y asegurando que ninguna entrega supere las 72 horas, manteniendo este estándar durante el año 2024«, sí constituye ya un objetivo bien expresado.
Los objetivos específicos impulsan la motivación y el rendimiento al señalar con precisión qué se quiere alcanzar
M (Mensurables)
También, los objetivos han de ser susceptibles de cuantificación, de medición, por tanto. Han de establecer cifras concretas, de manera que no pueda haber duda sobre su logro o su no cumplimiento. De este modo es posible proporcionar retroalimentación sobre el progreso y determinar el objetivo se alcanza o no.
Un objetivo es mensurable si se le asocia un indicador en términos inequívocos. Por ejemplo, aumentar las ventas un 12% respecto al año anterior, tiene asociado el indicador “Porcentaje de Incremento de Ventas”. Este indicador puede ser, por ejemplo, mensualizado. De esta forma, se conocerá el grado de avance mes a mes.
(A) Alcanzables
Deben ser realizables, es decir, realistas. Si no lo son, se corre el riesgo de fracasar y producir frustración que dificultará el logro de posteriores objetivos. Deben suponer un reto, una meta que, aunque no sea fácil, sí puede alcanzarse. Es necesario, por lo tanto, reflexionar sobre el grado en que los objetivos se pueden lograr. En la definición de objetivos hay que evitar fijar metas imposibles o de baja probabilidad de logro.
Establezca objetivos desafiantes, pero que puedan ser alcanzados. Piense que las metas, percibidas como retos motivan, pero aquellas que se perciben como imposibles, desmovilizan. Además, es más probable que reduzcan las expectativas de autoeficacia, haciendo que las personas no se sientan capaces.
(R) Relevantes
Han de estar en línea con los objetivos de la organización. Desde la estrategia, hasta los objetivos de la unidad de negocio y del departamento. Por consiguiente, considere que hay una jerarquía de objetivos a la deben supeditarse las metas que establezca. Así, se tienen que tomar en consideración los objetivos de otras actividades y departamentos relacionados.
(T) Temporizados
Tener un horizonte temporal. Es decir, un plazo bien definido para su consecución. Los objetivos han de poseer un horizonte temporal para su consecución bien definido, que ha de ser realista.
El plazo puede estar subdivido en periodos más cortos, lo que hará posible la revisión periódica del estado del objetivo. Además, así pueden asociarse recompensas parciales para el caso de objetivos que implican alta complejidad.
La participación en la formulación de los objetivos favorece el compromiso con ellos y, por ende, la motivación para alcanzarlos
[1] Locke, E. A., & Latham, G. P: A theory of goal setting and task performance. Englewood Cliffs, NJ, US: Prentice-Hall, Inc. 1990.
