- La Evaluación del Desempeño en el Marco Normativo Español
- Complemento de Productividad y Evaluación del Desempeño
- ¿Se aplica correctamente el complemento de productividad?
- Utilidades de la Evaluación del Desempeño
- Dimensiones de la Evaluación: Desempeño y Rendimiento
- La Indispensable Planificación Estratégica
La evaluación del desempeño constituye un factor clave en la gestión de las personas, teniendo como objetivo evaluar, de forma sistemática y lo más objetiva posible, el desempeño de las personas en la organización.
La incidencia de la evaluación del desempeño en la administración pública puede ser múltiple en áreas o subsistemas de gestión de las personas. Esto incluye la planificación y provisión de recursos humanos, la motivación laboral, las políticas y planes de capacitación, la promoción y desarrollo de carreras y los sistemas de compensación.
Este artículo pretende distinguir entre la evaluación del desempeño y la evaluación del rendimiento, situando el contexto normativo en que se desenvuelven las administraciones locales.
La Evaluación del Desempeño en el Marco Normativo Español
En las administraciones públicas españolas existen referencias a la evaluación del desempeño vinculadas al complemento de productividad. Este se concibe como factor de remuneración variable “destinado a retribuir el especial rendimiento, la actividad extraordinaria y el interés o iniciativa con que el funcionario desempeñe su trabajo” (Ley 30/1984 de Reforma de la Función Pública).
Asimismo, el RD 861/1986, de 25 de abril, señala que “la apreciación de la productividad deberá realizarse en función de circunstancias objetivas relacionadas directamente con el desempeño del puesto de trabajo y objetivos asignados al mismo”.
Pero es a partir de la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP), que se apunta directamente a la evaluación del desempeño. Concretamente con una referencia explícita, en su artículo 20.1 («Las Administraciones Públicas establecerán sistemas que permitan la evaluación del desempeño de sus empleados”), dando detalles sobre qué se entiende por esta evaluación: “La evaluación del desempeño es el procedimiento mediante el cual se mide y valora la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados”.
Complemento de Productividad y Evaluación del Desempeño
Igualmente, el Estatuto Básico del Empleado Público relaciona tal evaluación a la percepción de retribuciones complementarias, y ello en vinculación con el anteriormente citado complemento de productividad, estableciendo como uno de los aspectos a considerar para su determinación “El grado de interés, iniciativa o esfuerzo con que el funcionario desempeña su trabajo y el rendimiento o resultados obtenidos” (EBEP, art. 24.c).
Es así como el Estatuto Básico del Empleado Público (más adelante TREBEP – Texto Refundido del Estatuto Básico del Empleado Público; según Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre) supone, por consiguiente, un punto de partida para la aplicación de sistemas de evaluación de las personas en las organizaciones de la administración pública.
Planes de Carrera
Ello incide en la formulación de planes de carrera profesional de los empleados públicos y en la evaluación del desempeño de su actividad. Significa, por tanto, un eje de trasformación de la gestión de los recursos humanos superador del actual enfoque centrado de forma primordial en la administración de personal. Esta orientación se ha reforzado con el Real Decreto-ley 6/2023, de 19 de diciembre.
Es importante destacar que, hasta ahora, el Estatuto Básico del Empleado Público no ha establecido como obligatorio lo dispuesto en el Capítulo II, titulado “Derecho a la carrera profesional y a la promoción interna. La evaluación del desempeño”. Esto se debe a lo señalado en la Disposición Final Cuarta. En ella, se indica que su aplicación quedará supeditada a la aprobación de las leyes de Función Pública necesarias para desarrollar este Estatuto.
Atendiendo a la observación final del apartado anterior, relativa a la disposición final cuarta del EBEP, pueden darse dos interpretaciones (Almeida, 2010)1. La primera, literal; según la cual lo dispuesto en el Capítulo II (“Derecho a la carrera profesional y a la promoción interna. La evaluación del desempeño”) no es aplicable, siendo necesario esperar al desarrollo del EPEP mediante las correspondientes leyes de función pública. La segunda, restrictiva de la citada disposición, que asumiría que lo que se aplaza es la obligatoriedad de la aplicación, sin excluir que se diseñen y se apliquen diferentes sistemas de evaluación del rendimiento.
¿Se aplica correctamente el complemento de productividad?
En general, el complemento de productividad no se utiliza de forma adecuada, marginando en su aplicación factores propios de le evaluación del rendimiento. Bien por la ausencia de una auténtica tradición en materia de evaluación en la cultura organizativa de las administraciones públicas (De Miguel, 20082); por su frecuente “desnaturalización” (Arribas, 20123) o debido a un conjunto de “usos impropios”.
Por ejemplo: tales como la no retribución de un mayor rendimiento o de mejores resultados, su vinculación a la extensión de la jornada laboral, la remuneración condicionada al cumplimiento de ciertos horarios, y a otros elementos que no consideran los resultados, ni la consecución de los objetivos establecidos (cuando dichos objetivos son fijados) para las unidades administrativas (Peiró, José M.ª; Ramos, J. y Cortés, J.V, 20124).
Utilidades de la Evaluación del Desempeño
Tomando como referencia el artículo 24 del Estatuto Básico del Empleado Público, son dos las utilidades principales de la evaluación del rendimiento:
- En primer lugar, la que hace referencia a la carrera administrativa del empleado público.
- En segundo, la que tiene como objeto la determinación de las retribuciones complementarias.
Estas retribuciones complementarias son aquellas de carácter variable asociadas a las circunstancias objetivas relacionadas directamente con el desempeño del puesto de trabajo y sus objetivos asignados (RD 861/1986, de 25 de abril de 1986) y que tienen su expresión en el Complemento de Productividad.
Dimensiones de la Evaluación: Desempeño y Rendimiento
Para facilitar la comprensión de la evaluación del personal, es conveniente discernir en primer lugar, aún de forma somera, las diferencias y características de dos dimensiones que hacen referencia al desempeño y al rendimiento. Este último entendido como el grado en que las personas, y las unidades organizativas en las que se integran, alcanzan los objetivos establecidos.
Así, inicialmente pueden distinguirse dos tipos de evaluación:
- Evaluación de Resultados.
- Evaluación del Desempeño.
Resultados se refiere al producto del trabajo. De este modo, los resultados han de relacionarse con los objetivos establecidso para el puesto de trabajo y para la unidad o departamento en que aquél se integra.
Por su parte, el término desempeño está más relacionado con la forma de hacer del trabajador. Aquello que realiza para alcanzar los resultados.
Sobre la base de los resultados se evalúa si la persona empleada alcanza los objetivos (o estos son alcanzados por su Unidad o Departamento). Constituiría la Evaluación de Resultados. El “Qué Hace”.
La Evaluación del Desempeño se centra en “Cómo lo Hace”, es decir, en los comportamientos que pone en práctica la persona para alcanzar los resultados.
La evaluación del desempeño puede tener como objeto:
- El desempeño de las tareas (comportamientos directamente relacionados con las actividades propias del puesto de trabajo).
- El desempeño contextual (comportamientos voluntarios que, sin formar parte de las funciones propias del puesto de trabajo, benefician a la organización.
- Conductas contraproductivas (aquellas contrarias a los objetivos e intereses de la organización: ausencias, mal uso del tiempo de trabajo, conductas abusivas…).
La Indispensable Planificación Estratégica
El complemento de productividad debe alinearse con los objetivos de la organización. Es decir, una vez que se ha decidido implementar un sistema que atienda al desempeño y a los resultados a alcanzar, por unidades e individuos, lo coherente es que dichos resultados estén en relación directa con los objetivos de la institución. Toda organización ha de definir sus objetivos a largo plazo. De esta definición se derivarán los objetivos a medio y corto plazo, comúnmente concretados en planes operativos anuales.
Planificación en la Administración Local
En el caso de la Administración Local, la elaboración y establecimiento de objetivos que guíen su actuación no está ampliamente extendida. Si bien es cierto que cada vez es mayor el número de ayuntamientos que disponen de planes de mandato, de planes estratégicos territoriales y de planes sectoriales centrados en distintas materias de gestión.
Entonces, a partir del nivel político se hace necesario traducir los programas de gobierno en políticas, planes y objetivos, en un proceso de planificación descendente. Esta guía para la gestión es fundamental y, en el contexto de la incentivación de la productividad, adquiere enorme relevancia ya que los empleados públicos necesitan objetivos claros, precisos y conocidos para alinear su trabajo (individual y colectivo) con los objetivos de la organización.
El establecimiento de objetivos se convierte, por tanto, en una condición indispensable para evaluar los resultados y la productividad. Los objetivos de cada unidad permitirán alinear la actividad de dicha unidad con lo que el equipo de gobierno pretende. De este modo, se refuerzan las acciones y conductas más significativas desde el punto de vista de los objetivos y la estrategia.
Por consiguiente, es necesario formalizar un conjunto de objetivos por áreas de gestión. El objetivo no es otro que alinear, en la medida de lo posible, los comportamientos de unidades organizativas y personas, con tales objetivos.
A partir de aquí, se estará en la mejor disposición para abordar los programas de evaluación del desempeño y del rendimiento.
Notas:
- Almeida Cerreda, Marcos (2010): La evaluación del desempeño de los empleados públicos. En particular, el establecimiento de sistemas de evaluación del desempeño en las Administraciones locales. Anuario de Derecho Municipal. 3: 115-158 ↩︎
- De Miguel Pajuelo, F: La evaluación del desempeño. En Comentarios a la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público, A. Palomar y A. V. Sempere (dirs.), Cizur Menor, Aranzadi, 2008. ↩︎
- Arribas López, E. (2012): El complemento de productividad en la Administración General del Estado (2): alguna problemática práctica. Actualidad administrativa, 19-20, 47-59. ↩︎
- Peiró, José M.ª; Ramos, J. y Cortés, J.V (2012): Productividad y gestión de recursos humanos en las administraciones públicas. Madrid, Fundación de las Cajas de Ahorros. ↩︎