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Es evidente la importancia de realizar un proceso de selección de personal efectivo, cuando se incorporan personas a la empresa.
El factor humano en la gestión de las organizaciones es algo cada menos discutido. Las decisiones sobre selección, plan de carrera, formación, … son de indiscutible importancia.
Cuando se lleva a cabo un proceso de selección de personal, pueden adoptarse distintos enfoques.
El más habitual, consiste en la recepción de historiales académicos y profesionales. Tras una preselección, se lleva a cabo una entrevista donde el empresario o directivo tomará una decisión respecto al candidato.
Este método -el de la improvisación-, no por ser el más usado es el más fiable. En contraposición, se ha de asumir un punto de vista científico. Es decir, que reconozca la responsabilidad de demostrar que los seleccionados están a la altura de los requerimientos del puesto.
Desde esta perspectiva, los objetivos principales de un proceso de selección deberían ser:
El esquema siguiente se refiere a un proceso de selección de personal tipo. No obstante, estas fases pueden ser alteradas en casos específicos para ajustarse a las necesidades de la empresa.
Una vez identificada una necesidad de personal, el primer paso es determinar a qué características han de responder los candidatos. Esto supone desarrollar el perfil de exigencias del puesto de trabajo; lo que se denomina también profesiograma, aspecto clave para el desarrollo de un buen proceso de selección de personal.
Este profesiograma debe llevarse a cabo teniendo en cuenta tanto las exigencias del puesto. También la cultura de la organización. Así como metas y objetivos de la empresa; o el potencial de desarrollo de carrera que se pretende para quien ocupe ese puesto. Y, en general, otras variables relevantes. Se obtiene así el “perfil del puesto” al que tendrán que astarse los candidatos seleccionados.
Tras esta fase, se continúa con la de Reclutamiento. Esto es, la búsqueda de candidatos que potencialmente puedan responder a las exigencias determinadas en la etapa anterior. El objetivo es disponer de suficientes candidatos que permita asegurar que, entre ellos, se encuentran personas adecuadas al puesto.
Este reclutamiento debe ser amplio, pero teniendo en cuenta que el objetivo es contar con personas que presenten perfiles interesantes. La cuestión no es tener un alto número de candidatos a toda costa. Esto encarecería el proceso de selección.
Realizado el reclutamiento, se continúa con la preselección: una primera criba de entre las candidaturas existentes. Ésta puede llevarse a cabo mediante el análisis del historial académico y/o profesional, o a través de una primera entrevista.
Utilizar una u otra estrategia (u otra alternativa) dependerá del perfil de exigencias del puesto elaborado con anterioridad.
Tras la preselección, se trabaja con los predictores correspondientes. El término “predictor” hace referencia a los instrumentos y pruebas que se aplican a los candidatos.
Pretenden predecir cuál será el rendimiento del candidato evaluado en el puesto de trabajo. En definitiva, se trata de evaluar a los candidatos en aquellas características que se consideran clave para el éxito profesional.
En esta fase se aplican diversos métodos, incluida la entrevista de selección.
Obtenida la información acerca de los candidatos, ahora es el momento de decidir quiénes han alcanzado el nivel exigible.
En este punto, puede aplicarse un procedimiento de análisis de decisión basado en el la “estructuración”. Esta técnica permite reducir los riegos de una toma de decisión errónea. Otra alternativa, no excluyente y que se utiliza comúnmente, es tomar la última decisión con una entrevista final.
Otro medio para enriquecer el proceso de selección de personal es solicitar referencias. Esto añade información que puede ser relevante para la decisión adoptada.
Por último, sólo resta comunicar a los candidatos no seleccionados el resultado del proceso. Esta comunicación la consideramos de suma importancia. Quien opta a un proceso de selección, lo hace como respuesta a una oferta; le supone un esfuerzo.
Y, en los casos en los que responde a un conjunto de pruebas, está cediendo parte de su tiempo. Por tanto, es poco elegante (e incluso poco ético) olvidarse de estas personas, dejando que sea el tiempo quien responda. En su lugar, habría que responder agradeciendo la amabilidad y colaboración.
Además, la imagen que se obtiene de la empresa, cuando no se obtiene respuesta, en ningún caso puede ser positiva. No olvidemos que el hoy candidato puede ser un cliente potencial mañana.
Finalmente, se establece un periodo de seguimiento para asegurar el éxito del proceso de selección de personal llevado a efecto.
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