La Finalidad de la Selección de Personas
El objetivo principal del proceso de selección de candidatos es distinguir a las personas que poseen las cualidades y características necesarias para desempeñar un determinado trabajo de aquellas que no las poseen. Pero ¿cómo determinar qué personas desempeñarán con éxito los puestos de trabajo que vayan a ocupar?
Las personas somos diferentes. Existen diferencias individuales. Nos diferenciamos en el peso y la estatura; en la capacidad para memorizar un conjunto de datos o escribir en prosa poética. No tenemos la misma inteligencia ni igual habilidad para resolver problemas matemáticos o programar aplicaciones.
Tampoco todos los puestos de trabajo son iguales; cada uno comprende funciones específicas y requiere competencias particulares. Lo que se demanda para un puesto de soldador es muy distinto de lo que se espera de un rol en atención al cliente o de un director de marketing. Por ello, el proceso de selección debe identificar no solo el nivel de competencia técnica, sino también las habilidades interpersonales, motivación y otros rasgos que permitirán al candidato integrarse y prosperar en el contexto del equipo y de la cultura organizacional.
La selección de personal es, por tanto, una tarea estratégica que ayuda a alinear el talento con las necesidades de la organización, optimizando el rendimiento y la satisfacción tanto de la empresa como de sus futuros empleados.
Métodos Válidos de Selección de Candidatos
En consecuencia, la selección de personal con métodos científicos se fundamenta en que existen diferencias individuales que pueden medirse y que distintos trabajos requieren distintas aptitudes que pueden determinarse.
El éxito de una buena selección de candidatos consiste en que tenga un gran valor predictivo. Que el director comercial que hayamos seleccionado resulte un trabajador brillante, con alto rendimiento.
Si a este director comercial le sometemos a una serie de pruebas y entrevistas para determinar si tendrá un buen desempeño, estas pruebas, test o entrevistas son predictores, instrumentos que pretenden predecir un resultado.
Entrevista de Selección
La entrevista es la técnica de selección más utilizada en todo tipo de organizaciones. Con frecuencia, es el método que más influye en la decisión final para aceptar o rechazar a un candidato. Y ello a pesar de sus carencias, especialmente cuando no es realizada por personas capacitadas en su aplicación, no responde a una estructura y metodología adecuada; o ambas cosas.
La entrevista de selección, no obstante, puede ser un instrumento útil cuando se lleva a cabo de forma correcta y con el formato adecuado.
Selección de Candidatos mediante el Análisis del Curriculum Vitae
Selección de Candidatos mediante el Análisis del Curriculum Vitae
En general, analizar el curriculum vitae de las personas que optan a un puesto es la actividad mínima de evaluación que se lleva a cabo en un proceso selectivo.
En principio, aporta información sobre la biografía del candidato, su historial académico y profesional, y sus realizaciones en el pasado. Permite realizar una preselección, descartando a aquellas personas que no cumplen los requisitos mínimos.
Biodata
Un esfuerzo por conseguir una mayor objetividad consiste en comprobar las informaciones biográficas, comparándolas con el rendimiento y el posterior comportamiento profesional.
Son los Inventarios Biográficos o Biodata. Las respuestas a éstos se ponderarán de manera que se llegue a asignar una puntuación biográfica correspondiente a la predicción de un determinado nivel de éxito profesional.
La idea básica del biodata es que el mejor predictor de los que un individuo hará en el futuro es lo que él o ella ha hecho en el pasado.
Test de Inteligencia y de Aptitudes
Los test de inteligencia se utilizan en una gran variedad de situaciones con el objetivo de determinar el grado de inteligencia general de los individuos. Proporcionan un única puntuación, expresada en forma de coeficiente de inteligencia (CI).
Dado que estos test miden, de la manera más pura posible, la aptitud general, deberían predecir el éxito profesional a condición de que:
- Posean las cualidades de fiabilidad y diferenciación.
- Estén elegidos de manera pertinente tras un análisis del puesto de trabajo.
No obstante, en cualquier tarea el éxito depende a la vez de una aptitud general y de una o varias aptitudes específicas. De hecho, los test de inteligencia general son utilizados para obtener una primera estimación del sujeto, siendo necesario complementar la información con datos acerca de otras aptitudes específicas.
Estas aptitudes específicas son de diversa índole. Pueden ser relativamente amplias, es decir, intervenir un gran número de tareas o, por el contrario, muy concretas. Las aptitudes de amplio alcance no son muy numerosas. Podríamos citar:
- Aptitud verbal.
- Razonamiento Abstracto.
- Aptitud espacial.
- Razonamiento Mecánico.
- Aptitud numérica.
- Fluidez Verbal.
- Rapidez y Precisión Perceptivas.
La inteligencia no basta por sí sola para desarrollar con eficacia una tarea. Es preciso que se una a ella una especial capacidad operativa para ejecutarla. En algunos casos se precisa destreza, en otros capacidad de atención, precisión, capacidad visual, coordinación visomotora, etc. Según un estudio de Guilford existen por lo menos 120 distintas facultades humanas que pueden ser apreciadas por los tests. Podríamos clasificar este tipo de tests en:
- De capacidad mecánica.
- De capacidad administrativa.
- Psicomotores.
- De cualidades psicosensoriales.
- De aptitudes especiales.
El éxito en una tarea depende de una aptitud cognitiva general (inteligencia general), una o varias aptitudes de amplio alcance (verbal, numérica, espacial, …), así como de una o más aptitudes específicas
Pruebas de Personalidad
Se basan en la premisa de que a través de lo que una persona dice de sí misma, es posible predecir como actuará. Por eso mismo están condicionados por lo que el individuo revele de sí mismo voluntariamente.
Estos cuestionarios consisten en una lista de preguntas y afirmaciones referentes al comportamiento, actitudes, opiniones, gustos,y sentimientos del individuo frente a circunstancias determinadas.
En cuanto a la validez de estas pruebas, en general se ha hablado de que es escasa. No obstante, las medidas de la personalidad tienen un lugar en el proceso de selección. La validez de estas dependerá en gran medida de que se haya realizado un análisis de puestos orientado hacia la personalidad. Se puede así determinar, qué rasgos son relevantes para predecir el éxito en un puesto determinado.
En todo caso, desde 1980 ha tomado fuerza la evaluación de la personalidad con el Modelo Big Five, que ha demostrado su validez y utilidad en la aplicación de las medidas de la personalidad para la toma de decisiones en los procesos de selección de las personas.
Cuestionarios de Intereses
Es posible diferenciar grupos profesionales examinando los intereses de sus miembros y también indicar si un individuo tiene unos intereses que le alejan o le aproximan de un grupo profesional u otro.
Así, en general, los test de interés profesional no serían instrumentos válidos dentro del proceso de selección de candidatos, aún cuando intereses cercanos caractericen a los miembros de un mismo grupo profesional.
Pruebas profesionales y Test de Situación
En el ámbito de la selección de candidatos, una prueba profesional es básicamente una muestra de trabajo. En otras palabras, una tarea elegida porque se piensa -basándose en un análisis de trabajo- que dicha tarea o tareas-prueba son reflejo de la tarea, o tareas, que el candidato habrá de efectuar en el ejercicio de su actividad profesional.
Existe una gran variedad de tipos de pruebas profesionales y test de situación:
- Test de Muestras de Trabajo.
- Pruebas de conocimiento.
- Pruebas de formación.
- Test de Juicio Situacional.
- Simulaciones y Juego de Roles.
- Centros de evaluación.
En estos últimos, las principales herramientas de selección de candidatos utilizadas pueden ser:
- Discusión de Grupo. En este ejercicio, seis participantes simulan ser protagonistas de una situación de discusión. Se trata de una fuente de información primaria para evaluar capacidades de relación y de comunicación personales.
- Juego de Simulación. Empresa financiera. Consiste en la actuación de seis participantes, como Consejo de Administración de, una empresa. Los participantes toman decisiones sobre ciertas operaciones financieras. Es una fuente primaria de información sobre las habilidades de relación interpersonal.
- In Basket. Los participantes pasan el tiempo trabajando con una cantidad sustanciosa de material que trata sobre una gran variedad de cuestiones complejas, a resolver a largo y corto plazo. Una entrevista posterior con un miembro del equipo evaluador ayuda a medir las habilidades administrativas.
- Ejercicio de Resolución de Problemas. En este caso, los participantes deben desarrollar un programa de gestión en situación de alta tensión. Han de analizar el material escrito, para resolver las cuestiones planteadas. Estima las habilidades administrativas
Robertson, I. T. y Smith, M. (2001). Personnel Selection. Journal of Occupational and Organizational Psychology (2001), 74, 441–472
