Selección de Candidatos

En la selección de candidatos, para responder a la pregunta de quiénes son adecuados para un puesto, es preciso llevar a cabo una evaluación de cada uno de ellos. Son muy diversos los métodos que se utilizan al efecto. Describimos aquí los más importantes y que han demostrado utilidad real.

No se van a comentar técnicas de selección de candidatos que, aunque utilizadas, no poseen validez ni muestran una consistencia teórica y científica suficiente. Dejaremos, pues, de lado la morfo-psicología, la astrología y la grafología. Respecto a la grafología, citamos un estudio de Bruchon-Schweitzer (1987 – en “L’évaluation de la personnalité dans la sélection du personnel” Lévy-Leboyer). Encontraron que los acuerdos entre calificadores (grafólogos) sólo son elevados cuando estos pertenecen a la misma corriente (escuela de trazos, gestaltista, psicoanálisis grafológico).

De los 26 estudios citados, que exploraron las relaciones entre personalidad y escritura, sólo 5 dejan apreciar conexiones interesantes. De los 4 estudios existentes que ponen en relación el análisis de la escritura y diferentes criterios de éxito profesional, tres demuestran que el análisis grafológico no tiene validez alguna y el cuarto no resulta fiable.

Igualmente, no se mencionarán las pruebas de personalidad denominadas “técnicas proyectivas“, basadas en teorías dinámicas (como el psicoanálisis), al no poseer validez predictiva e incluso basarse en teorías de la personalidad que no se sustraen a la investigación experimental y que, por tanto, no han demostrado valor científico para la selección de candidatos.

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Selección de Candidatos mediante el Análisis del Curriculum Vitae

Es fácil de conseguir y aparentemente fácil de interpretar. Aporta información sobre la biografía del candidato y sobre sus realizaciones en el pasado. En general las personas encargadas de evaluar estos datos no disponen de ninguna regla para ello. Se desarrolla, pues, una idea fundada en la propia experiencia. Esto conlleva un doble inconveniente: dos evaluadores podrán fácilmente no ponerse de acuerdo sobre la valoración del candidato; además, por no existir un examen sistemático, no podrá hallarse la validez predictiva y decidir cuál de nuestros evaluadores tendría razón.

Lo que normalmente se hace en la práctica es comprobar si los requisitos que se han pedido son cumplidos por los candidatos. El análisis del CV sirve más para rechazar a aquellos individuos que no cumplen ciertas condiciones que para estimar predicciones sobre el rendimiento futuro en el puesto. Un procedimiento usual consiste en agrupar las solicitudes en tres categorías: las que cumplen los requisitos y el CV parece interesante, las que cumplen los requisitos pero el CV plantea dudas y las que no cumplen los requisitos y serían excluidas del proceso de selección. El análisis del CV planteado de este modo es más una técnica preselectiva, si podemos llamar técnica a este conjunto de acciones sin un método específico.

Selección de Candidatos con Tests de Aptitudes

La prueba (test) psicológica es la medición de alguna fase de una muestra cuidadosamente escogida de la conducta de un individuo. La medición de las diferencias de las personas, basada en pruebas psicológicas, es el punto de partida para la comprensión y la predicción del comportamiento. En selección de candidatos está muy extendido el uso de tests de inteligencia y aptitudes.

Dado que estos tests miden, de la manera más pura posible, la aptitud general, las aptitudes principales y las aptitudes específicas, deberían predecir el éxito profesional a condición de que:

  • Posean las cualidades de fiabilidad y diferenciación.
  • Estén elegidos de manera pertinente tras un Análisis del Puesto de Trabajo.

Son miles los estudios que existen al respecto en la literatura especializada. Actualmente, los resultados permiten hacer cierto número de afirmaciones que resumimos a continuación. Cuando se utiliza un conjunto pertinente de test de aptitud, cuya elección esté basada en un análisis del puesto y de sus exigencias, la media de correlaciones obtenidas en un conjunto de estudios que afectan a más de 30.000 personas, se sitúa en un 0,50. Cuando se consideran aisladamente solo los test de aptitud general, las correlaciones van, según los casos, de 0,25 a 0,45.

Se podría resumir, entonces, que la información procedente de los test de aptitud es pertinente y que resulta útil someter a pruebas de este tipo sobre todo a personas que se incorporan por primera vez al mundo laboral, es decir, cuando no se tiene sobre los candidatos más información que la cualificación que hayan adquirido en el sistema escolar. Tanto los test de aptitud general como los de aptitudes específicas permiten obtener una buena predicción del éxito en el empleo, todo ello sin menoscabo de la utilización de tests más específicos para mejorar la calidad de la predicción y la utilización de otros métodos de selección de candidatos.

En cualquier tarea el éxito depende a la vez de una aptitud general y de una o varias aptitudes específicas. Las aptitudes identificadas son de diversa índole. Pueden ser relativamente amplias, es decir, intervenir un gran número de tareas, o por el contrario, muy específicas. Las aptitudes de amplio alcance no son muy numerosas. Podríamos citar:

  • Aptitud verbal, que interviene en el éxito de todas las tareas o actividades que supongan el manejo de palabras o frases.
  • Aptitud espacial, que desempeña un papel en la ejecución de trabajos que requieren una precisa percepción de los objetos en el espacio y la capacidad de interpretar representaciones planas de objetos tridimensionales.
  • Aptitud numérica, que se refiere al manejo de números y a la facilidad de efectuar operaciones con ellos.
  • Fluidez Verbal. Capacidad para hablar y escribir con facilidad.
  • Razonamiento Abstracto. Aptitud para seguir un proceso discursivo siguiendo la relación causal que existe entre diversos hechos o ideas. Indica la facilidad para deducir posibles consecuencias en una situación determinada.
  • Razonamiento Mecánico. Aptitud para comprender y aplicar a la práctica los principios y leyes fisico-mecánicos, así como facilidad para resolver problemas de este tipo.
  • Rapidez y Precisión Perceptivas. Se refiere a la aptitud para realizar con velocidad y exactitud tareas simples de tipo perceptivo; comprende la rapidez de percepción, la retención momentánea y la precisión de respuesta en tareas sencillas.

La inteligencia no basta por sí sola para desarrollar con eficacia una tarea. Es preciso que se una a ella una especial capacidad operativa para ejecutarla. En algunos casos se precisa destreza, en otros capacidad de atención, precisión, capacidad visual, coordinación visomotora, etc. Según un estudio de Guilford existen por lo menos 120 distintas facultades humanas que pueden ser apreciadas por los tests. Podríamos clasificar este tipo de tests en:

  • Tests de capacidad mecánica.
  • Tests de capacidad administrativa.
  • Tests psicomotores.
  • Tests de cualidades psicosensoriales.
  • Tests de aptitudes especiales.

Podemos afirmar que el éxito en una tarea, se debería siempre a una aptitud cognitiva general y a una o varias aptitudes de amplio alcance (verbal, numérica, espacial,…), así como a una o varias aptitudes específicas.

Inventarios de Personalidad

Estos tests se basan en la premisa de que a través de lo que una persona dice de sí misma es posible predecir como actuará. Por eso mismo están condicionados por lo que el individuo revele de sí mismo voluntariamente. Las respuestas tienen valor cuando se dan sinceramente. En un experimento se pidió a unos estudiantes que rellenaran un cuestionario de este tipo con toda sinceridad, y luego se les volvió a solicitar lo mismo pero suponiendo que estaban pidiendo trabajo. Los resultados fueron diferentes.

Evidentemente pueden ser falseados más fácilmente que los tests de aptitudes. Por ello se han desarrollado métodos para distinguir las respuestas o puntuaciones “adaptadas” situando estrategicamente a lo largo del cuestionario una serie de preguntas “anzuelo”.

Estos cuestionarios consisten en una lista de preguntas y afirmaciones referentes al comportamiento, actitudes, opiniones, gustos,y sentimientos del individuo frente a circunstancias determinadas. El sujeto, para contestar, debe realizar un proceso de introspección y autodescripción. Las preguntas (elementos) son generalmente del tipo de respuestas “si-no” o “cierto-falso-lo ignoro”. En algunos cuestionarios para reducir el falseamiento se establecen preguntas con respuestas de “elección forzada”.

En cuanto a la validez de estas pruebas, en general se ha hablado de que es escasa. No obstante, las medidas de la personalidad tienen un lugar en el proceso de selección. La validez de las mismas dependerá en gran medida de que se haya realizado un análisis de puestos orientado hacia la personalidad para así determinar, en la selección de candidatos, qué rasgos son relevantes para predecir el éxito en un puesto determinado.

Cuestionarios de Intereses

Es posible diferenciar grupos profesionales examinando los intereses de sus miembros y también indicar si un individuo tiene unos intereses que le alejan o le aproximan de un grupo profesional u otro. Por otro lado, existe un cierta presunción en cuanto a la estabilidad de los intereses. Tras un periodo de exploración de las actividades, que dura de los 8 a los 18 años, y un periodo de opción profesional que va, aproximadamente, desde los 18 a los 25 años, los intereses parecen estabilizarse. Pero esta observación parece haber quedado obsoleta. La actual evolución, que hace aparecer continuamente nuevas profesiones y que altera, por el avance tecnológico, el contenido de las mismas, tal vez provoque una menor estabilidad en los intereses del individuo.La medida de los intereses no parece que ofrezca mucha utilidad para la organización.

En efecto, las correlaciones encontradas entre intereses y satisfacción son débiles. Por otra parte, los intereses tampoco son buenos predictores del éxito profesional. Las investigaciones existentes han mostrado que los intereses no permiten definir, en el seno de un grupo profesional, a quiénes han triunfado plenamente de quiénes solo han obtenido un mediano o escaso éxito. Existe la posibilidad de que los intereses puedan desempeñar un papel compensatorio para aquellos individuos cuyas aptitudes sean escasas: en los individuos más dotados, el éxito no dependería de los intereses; mientras en el caso de aquellos cuyas aptitudes sean mediocres, los intereses permitirían predecir el éxito. En este último caso, la presencia de intereses sería causa de una mayor motivación para triunfar en una actividad que se valora más.

Así, en general, los tests de interés profesional no serían instrumentos válidos dentro del proceso de selección de candidatos, aún cuando intereses cercanos caractericen a los miembros de un mismo grupo profesional.

Pruebas profesionales y Tests de Situación

En el ámbito de la selección de candidatos, una prueba profesional es básicamente una muestra de trabajo, o dicho de otra manera, una tarea elegida porque se piensa -basándose en un análisis de trabajo- que dicha tarea o tareas-prueba son reflejo de la tarea o tareas que el candidato habrá de efectuar en el ejercicio de su actividad profesional. En algunos casos, las pruebas profesionales se presentan bajo el mismo aspecto que los tests de aptitud y llevan incluso el nombre de test para puestos administrativos que figuran en los catálogos de editores de tests y que en realidad son pruebas profesionales elaboradas para oficios burocráticos.

La mayoría de los estudios de validez han demostrado que son buenos indicadores del éxito profesional. Podríamos añadir que los profanos en su uso no harán una mala elección al optar por una prueba profesional claramente inapropiada, mientras que elegir acertadamente un test cognitivo o de aptitud no resulta nada fácil.

Existe una gran variedad de pruebas profesionales y tests de situación. Podríamos clasificarlos en cinco categorías:

  • Tareas de naturaleza psicomotora, que implican básicamente la manipulación de objetos en actividades tales como escribir a máquina, utilizar una máquina de coser, ensamblar piezas o trabajarlas, soldaduras, reparación de componentes electrónicos.
  • Pruebas de conocimiento, que pongan de manifiesto el saber del candidato dentro de un campo estrechamente vinculado al del empleo para el que es examinado.
  • Pruebas de formación, en las que se enseña a los candidatos una tarea de la misma naturaleza que las que habrán de realizar en el puesto a cubrir; a continuación se juzgará su capacidad para efectuar la tarea que se les ha enseñado.
  • Toma de decisión en grupo, en las que varios candidatos han de resolver juntos un problema que se les presenta, o incluso ejecutar en grupo una determinada tarea.
  • Seminarios de evaluación, utilizados sobre todo para cubrir puestos ejecutivos o par hacer balances de potencial humano, y que están constituidos por un programa de pruebas diversas en las que los test de situación desempeñan un papel clave.

En estos últimos, las principales herramientas de selección de candidatos utilizadas pueden ser:

  • Discusión de Grupo. En este ejercicio, seis participantes simulan ser protagonistas de una situación de discusión. Se trata de una fuente de información primaria para evaluar capacidades de relación y de comunicación personales.
  • Juego de Simulación. Empresa financiera. Consiste en la actuación de seis participantes, como Consejo de Administración de, una empresa. Los participantes toman decisiones sobre ciertas operaciones financieras. Es una fuente primaria de información sobre las habilidades de relación interpersonal.
  • In Basket. Los participantes pasan el tiempo trabajando con una cantidad sustanciosa de material que trata de una gran variedad de cuestiones complejas a largo y corto plazo. Una entrevista posterior con un miembro del equipo evaluador ayuda a medir las habilidades administrativas.
  • Ejercicio de Resolución de Problemas. Los participantes deben desarrollar un programa de gestión en situación de alta tensión, analizando el material escrito y preguntando a un analista del equipo. Estima las habilidades administrativas.

Referencias

En la selección de candidatos, el objeto de las referencias es recoger indicaciones entre las personas que conocen bien al candidato. El objetivo puede ser doble:

  • Verificar las informaciones facilitadas por el propio candidato.
  • Conseguir la opinión de alguien que le conozca bien respecto a sus posibilidades de triunfar en el puesto al que se presenta.

Respecto a la validez de las referencias, los estudios revisados arrojan resultados desalentadores. Esto se explica por la escasa fiabilidad de las referencias así como por su reducida varianza. En general, las personas tienden a subrayar los aspectos fuertes del candidato y a silenciar los puntos débiles. En este sentido hay que considerar que son los candidatos los que muchas veces proponen a las personas que darán referencias de ellos.

Son tres las condiciones esenciales para que la información facilitada sea útil:

  • Pedir las referencias a personas que hayan tenido ocasiones suficientes de observar el comportamiento del candidato en el anterior trabajo. Estas personas podrían perfectamente ser los mandos directos del individuo.
  • Plantear cuestiones precisas apoyadas en las informaciones recogidas sobre el candidato.
  • Pedir las referencias personalmente o por teléfono.

A pesar de sus inconvenientes, las referencias son utilizadas profusamente en la selección de candidatos. Habría que realizar varias consideraciones respecto a su uso:

  • Son necesarias en cuanto demuestran a los candidatos que su experiencia pasada está siendo considerada con seriedad.
  • Solo debe de preguntase a aquella persona que puede y quiere contestar.
  • Deberían utilizarse más como comprobación del historial profesional del candidato que como predictor del rendimiento.
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