Las pruebas profesionales son test prácticos de desempeño en los que se requiere que el candidato realice unas tareas, en condiciones similares a las que exige el puesto de trabajo al que opta.

Así, una prueba profesional es básicamente una muestra de trabajo. Dicho de otro modo, una tarea o grupo de tareas que reflejan la tarea o tareas que se llevan a cabo en el puesto de trabajo al que el candidato opta.

Si bien este tipo de pruebas se aplicaron por vez primera en los años 20 del siglo pasado, el interés por su uso fue renovado a partir del artículo de Wernimont y Campbell (1968 [1]).

Las pruebas profesionales deben construirse sobre la base del análisis de las exigencias de los puestos. La idea central consiste en crear unas pruebas profesionales que se correspondan punto por punto con el trabajo real. Su validez se basa en la idea de que el comportamiento observado durante la prueba profesional, considerada como una réplica en miniatura del trabajo real, se repetirá en las posteriores situaciones laborales.

Ventajas de las Pruebas Profesionales

En primer lugar, las pruebas profesionales han demostrado que poseen una aceptable validez, a veces tan elevada o más que la obtenida mediante otro tipo de predictores (Roberston y Kandola, 1982 [2]).

En segundo lugar, poseen una fuerte validez aparente; es decir, presentan un gran parecido entre la naturaleza de las pruebas y el trabajo real que se desempeña en el puesto de trabajo. Esta condición favorece la percepción de equidad por parte de los candidatos, quienes establecer una clara relación entre las tareas del test y el puesto de trabajo al que aspiran.

Además, la prueba profesional, por sus cualidades de simulacro del puesto a cubrir, les proporciona informaciones realistas sobre el tipo de tareas que les aguardan. Esta validez aparente tiene consecuencias positivas, ya que motiva a los candidatos y les proporciona una oportunidad para autoevaluarse. De hecho, una posibilidad es que su utilización reduzca las bajas voluntarias y, consiguientemente, la rotación de personal. Así Cascio y Philips (1979 [3]), demostraron que la aplicación de pruebas profesionales redujo la rotación de un 40 a un 3% en los dos años siguientes.         

Aprendizaje


La mayoría de los estudios de validez han demostrado que las pruebas profesionales son buenos indicadores del éxito profesional.

Inconvenientes de las Pruebas Profesionales

Pero este enfoque también tiene sus inconvenientes. Sobre todo, su coste y, en ocasiones y según el tipo de prueba profesional, la dificultad de su elaboración, que ha de ser específica para cada ocupación.

Muchas veces, sólo es posible examinar a unos pocos candidatos simultáneamente, incluso evacuarlos uno por uno.

Por otra parte, las personas sin experiencia profesional pueden verse perjudicadas. Personas que, en algunos casos, tendrían un buen rendimiento una vez que hayan sido formadas para las tareas del puesto.

En este sentido, lo indicado, con carácter general, es combinar estas pruebas con otras de capacidad cognitiva general, que han demostrado ser el mejor predictor del éxito en el puesto de trabajo. Igualmente, las puntuaciones en estas pruebas de capacidad cognitiva se relacionan positivamente con la capacidad de aprendizaje y adaptación al puesto.

Recomendación


Utilice las pruebas profesionales en combinación, al menos, con test de inteligencia general. Estos son los que mejor predicen el desempeño en el puesto y el éxito en programas de capacitación.

Tipos de Pruebas Profesionales

Los procedimientos catalogados como pruebas profesionales no constituyen un grupo homogéneo. Podemos encontrar tipos de pruebas donde las situaciones presentadas a los candidatos son muy realistas, conformando un conjunto de tareas paralelas a las del puesto de trabajo (como los test de muestras de trabajo); u otras, donde se pide al candidato que responda a cómo desarrollaría una tarea. Por ejemplo, pruebas de papel y lápiz que exploran el conocimiento significativo para el trabajo.

Otros métodos son las pruebas de formación, los test de juicio situacional, y las simulaciones y juego de roles.

Test de Muestras de Trabajo

Las pruebas prácticas de rendimiento son, quizá, el ejemplo más claro de los test de muestras de trabajo. Consisten en la realización de una prueba en la que el candidato desarrolla “un conjunto seleccionado de tareas reales que son física y/o psicológicamente similares a las realizadas en el trabajo” (Ployhart, Schneider y Schmitt, 2006 [4]).

Estas pruebas pueden estar relacionadas con tareas de naturaleza psicomotora, consistentes en la manipulación de objetos, herramientas o maquinaria (manejo de grúas, ensamblaje de piezas, soldaduras, reparación mecánica, montaje de componentes electrónicos, mecanografía, …). Son muy utilizadas, constituyendo uno de los métodos de evaluación para la selección de personal más válidos.

Evidentemente, no se limitan a evaluar tareas psicomotoras. Pueden desarrollarse para otras actividades, como puestos de atención telefónica, contabilidad o desarrolladores informáticos, por citar solo algunos ejemplos.

El proceso de elaboración de una prueba profesional psicomotora requiere esfuerzo, pero aun así merece la pena, al obtener índices de validez significativos. Robertson (1982) señala una validez media de 0,44.

En todo caso, este tipo de pruebas profesionales requieren cumplir con las siguientes condiciones:

  • Entorno de trabajo real.
  • Estandarización, o situación de evaluación idéntica para todos los candidatos.
  • Límite de tiempo.
  • Evaluación según criterios definidos previamente.

Pruebas de Conocimiento del Puesto

Generalmente son medidas de “lápiz y papel” acerca del conocimiento que el candidato tiene sobre cómo se desempeñan las funciones y tareas del puesto.  Se ha demostrado que son buenos predictores del rendimiento en el trabajo (Robertson y Kandola, 1982).  

Estas pruebas profesionales suelen presentan una alta validez aparente (similitud con el contenido del puesto), lo que hace que sean bien aceptadas por los candidatos.  Estudios más recientes confirman su validez para predecir el desempeño en el puesto o el éxito en la formación, habiéndose encontrado coeficientes entre 0.45 y 0.78 (Salgado y Moscoso, 2008 [5]).

Pruebas de formación

Las pruebas de capacitación son muestras de trabajo observadas durante un período de formación controlado.

Un ejemplo son los cursos de formación, donde se evalúa el desempeño de los candidatos en los contenidos de la capacitación mediante una serie de pruebas para calificar el aprendizaje de los individuos.

Simulaciones y Juego de Roles

La simulaciones son, generalmente, dinámicas de grupo como el juego de roles. Este consiste en la representación de papeles por parte de un grupo de candidatos, que han de resolver un problema, realizar una tarea determinada o tomar un decisión.

No obstante, en este apartado se incluyen otras simulaciones de situaciones reales del trabajo, como los juegos de empresa o el test «in basket«. Mediante las actividades a realizar se pretenden evaluar dimensiones conductuales específicas relacionadas con el buen desempeño en el puesto de trabajo.

El Test de la Bandeja (o in basket)

En este caso, se trata de configurar una situación de trabajo en la que los candidatos han de gestionar los asuntos que surgen de la revisión de mensajes de correo electrónico, memorandos, notas, correspondencia, así como de diversos documentos que se encuentran en la bandeja de entrada.

De forma previa, a los candidatos se les entregan materiales tales como instrucciones de trabajo, organigrama y descripción del puesto a simular. El objetivo es orientar sobre la empresa (ficticia) y sus lineamientos de trabajo.

Se dispone de un tiempo limitado para desarrollar la gestión de la documentación.

Finalmente, el trabajo realizado y las decisiones adoptadas son calificadas según distintos criterios, como la capacidad de resolución de problemas y toma de decisiones, planificación y evaluación, gestión y organización de la información o iniciativa.

Test de Juicio Situacional

Una prueba de juicio situacional no requiere que el candidato realice la tarea en cuestión. En su lugar, debe describir cómo se comportaría ante una situación determinada. Así, se les presentan escenarios similares a los que se encontrarían en el puesto de trabajo, debiendo entonces tomar una decisión o actuar.

Ante estas situaciones, el candidato ha de elegir entre varias soluciones posibles. Las claves de puntuación de las respuestas deberán haber sido elaboradas previamente por un grupo de expertos.

Generalmente, las respuestas se producen en un cuestionario, si bien puede darlas en el transcurso de una entrevista. Actualmente, también se utilizan pruebas situaciones en video o con aplicaciones informáticas.

Pruebas profesionales - Test de Juicio Situacional
Ejemplo de pregunta de un Test de Juicio Situacional.

Centro de evaluación (Assessment Center)

Consiste en una evaluación estandarizada del comportamiento basada en diversos tipos de evaluación que incluyen: simulaciones pruebas como entrevistas, test psicológicos, test de grupo, pruebas de aptitud y de personalidad.

Este tipo de enfoque se utiliza para puestos ejecutivos y para evaluar el potencial de las personas.  

Conclusión sobre el uso de Pruebas Profesionales

Las pruebas profesionales, en sus distintas modalidades, son instrumentos de selección de las personas que han demostrado poseer validez y fiabilidad.

Si las combinamos con evaluaciones de la inteligencia general y de aptitudes más específicas, tienen una alta capacidad predictiva sobre el desempeño en el trabajo.

Constituyen, por consiguiente, excelentes instrumentos para la evaluación de candidatos, siendo más que recomendables su inclusión en los procesos de selección.


Notas

[1] Wernimont, P.F. y Campbell, J.P. (1968). Signs, samples and criteria. Journal of Applied Psychology, 52, 372 -6.

[2] Robertson, I.T. and Kandola, R.S. (1982). Work sample tests: Validity, adverse impact and applicant reaction. Journal of Occupational Psychology, 55, 171-83.

[3] Cascio, W. y Phillips, N. (2006). Performance testing: A rose among thorns? Personnel Psychology. 32. 751 – 766.

[4] Ployhart, R. E., Schneider, B. y Schmitt, N. (2006). Staffing organizations: Contemporary practice and theory. Lawrence Erlbaum Associates Publishers.

[5] Salgado, J.F. y Moscoso, S. (2008). Selección de personal en la empresa y las administraciones públicas: de la visión tradicional a la visión estratégica. Papeles del Psicólogo, 29, 16-24

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