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La validez de los test se refiere al grado en que estos miden lo que realmente quieren medir (Kelley, 1927) [1]. Al grado en que la puntuación de una medición representa la variable a la que está destinada.
Y es que no basta con que un test posea fiabilidad. Es preciso que también sea pertinente.
Es decir, que proporcione informaciones útiles para la decisión que haya que adoptar.
En el contexto de la selección de personas, esta utilidad puede definirse de dos modos distintos:
La validez de los test y de los procedimientos de evaluación en selección de personal se establece con relación a un propósito específico. Así, una prueba puede no ser válida para diferentes propósitos. Por ejemplo, un test utilizado para medir la competencia técnica puede no ser válido para estimar la capacidad liderazgo.
Normalmente suelen distinguirse varios tipos de validez.
La validez predictiva relaciona los test con criterio que pretende predecir; por ejemplo, el desempeño laboral o el éxito de la formación, criterios clave en la selección de personal.
Este concepto de validez predictiva se aplica a cualquier otro procedimiento de selección de personal, no solo a los test. Por ejemplo, entrevistas, pruebas profesionales, simulaciones, referencias o exámenes de conocimientos.
Se trata de comparar los resultados del pronóstico con la realidad del rendimiento obtenido en un criterio, previendo un intervalo de tiempo entre la recogida de las informaciones predictivas y la recogida de informaciones criterio.
Corresponde al grado en que una técnica de evaluación muestrea el ámbito de los comportamientos para los que se desea establecer una predicción. Se relaciona por tanto estrechamente con el análisis del puesto, suponiendo que:
El procedimiento para mostrar el grado de validez de contenido sería:
Representa la capacidad de un test para medir la variable que debe juzga; y de hacerlo de acuerdo con un modelo teórico existente. Interesa siempre que haya de interpretarse una prueba como medida de una cualidad o atributo que no esté claramente definida. Existirían así dos categorías de evaluación:
Existen tres métodos para medir la validez de constructo:
Fundamentalmente consiste en administrar la prueba a un grupo de sujetos, al tiempo que se obtienen medidas acerca de su rendimiento en el puesto de trabajo.
La validez vendría dada por la correlación entre ambas puntuaciones. Este procedimiento tiene la ventaja de proporcionar resultados inmediatos, pero presenta algunos inconvenientes:
El coeficiente de validez expresa la correlación existente entre la puntuación en un test (o cualquier otro procedimiento de selección) y la medida de un criterio utilizado para comprobar dicha validez.
En este sentido es similar al coeficiente de fiabilidad ya que explora la relación entre dos variables.
Como norma, a mayor coeficiente de validez de los test, más utilidad. Al respecto, hay que tener en cuenta que coeficientes de r = 0.21 a r = 0.35 son habituales cuando la prueba consta de una sola prueba.
Por su parte, los test que utilizan pruebas múltiples generalmente tendrán mayores coeficientes de validez. De cualquier modo, es preciso consultar la información sobre la validez de las pruebas.
La figura siguiente representa una orientación para guiarse a la hora de seleccionar una prueba individual. En todo caso, tenga en cuenta que la utilización de test formados por varias pruebas arrojará, generalmente, mayores niveles de validez.
Observe cómo coeficientes por debajo de 0,11 no son aconsejables. La utilidad se da a partir de r = 0,11, pero únicamente cuando la precisión exigida al resultado no es muy alta. Por ejemplo, cuando no hay disponible un número elevado de candidatos, o el nivel de de exigencia de los puestos no es elevado.
Es a partir de 0,21 cuando una prueba comienza a ser realmente útil, considerando que con 0,35 ya es de alta utilidad.
Aplique únicamente test que hayan demostrado ser válidos para el objetivo específico que se haya planteado. Recuerde que, si necesita un alto grado de precisión en la medición, la validez de los test a utilizar debe ser elevada.
[1] Kelley, T. L: Interpretation of educational measurements. New York: Macmillan, 1927.
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