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Un test psicométrico es una medida objetiva y tipificada de una muestra de conducta. Esta medida tiene un valor predictivo en cuanto que relaciona el rendimiento que un individuo alcanza en la prueba, con el que tendrá en un área de conducta más amplia.
Por ejemplo, una puntuación alta en una prueba de resolución de problemas aritméticos predecirá la alta capacidad de la persona para llevar a cabo tareas de cálculo en el puesto de trabajo. Pero esto será cierto solo en la medida en que el test esté bien construido. Para ello son necesarias tres condiciones:
Que mida lo que realmente quiere medir. El hecho de que los elementos de un test (ítem) tengan la apariencia de medir una característica, no quiere decir que verdaderamente la mida. Es posible que los item de un test de aritmética contengan operaciones matemáticas, pero eso no garantiza necesariamente que midan correctamente la aptitud para el cálculo.
Una prueba deberá construirse de manera que demuestre su validez; su capacidad para estimar aquello que dice medir.
Que arroje resultados consistentes entre sí en distintas aplicaciones. Es decir, que los individuos obtengan resultados similares cuando son sometidos al mismo test en momentos diferentes.
Que se haya aplicado a una gran muestra que represente bien al tipo de sujetos a quienes se les administrará el test. De este modo es posible comparar el rendimiento de un individuo con el obtenido por dicha muestra; así, es posible situar al sujeto en la posición relativa según tal muestra.
Por ejemplo, si en una prueba de cálculo numérico el promedio de la muestra resuelve correctamente 15 operaciones, una persona que ha resuelto 18 se situará por encima del promedio de la muestra de tipificación. Incluso se podrá determinar qué porcentaje de la muestra queda por debajo de la puntuación alcanzada por el sujeto.
Los test psicométricos constituyen un instrumento para la evaluación de las personas, debiendo ser complementada su información con la de otras herramientas evaluativas.
En la figura siguiente se muestra el baremo de una prueba de aptitudes para una muestra de tipificación determinada. Se aprecian (sombreado) las columnas para la conversión de las puntuaciones directas en centiles, puntuaciones S y decatipos. También se muestra, al final, el número de sujetos que componen la muestra, la puntuación media para cada prueba y la desviación típica de la distribución.
Uniformidad en la Aplicación y en la Puntuación
La tipificación de un test implica también asegurar que las condiciones de aplicación sean uniformes, de forma que lo único que varíe sea la respuesta del individuo a las cuestiones del test.
De esta forma se pueden establecer comparaciones de los individuos con las muestras de referencia. Esta normalización de las condiciones de aplicación afecta a cómo se formulan las instrucciones, el límite de tiempo para responder, a los materiales y ejemplos previos, entre otros aspectos.
La medición de las diferencias individuales, basada en test psicométricos, es el punto de partida para la comprensión y la predicción del comportamiento de los individuos en determinados contextos; por ejemplo, el laboral.
Los test psicométricos descienden de las primeras escalas desarrolladas por Alfred Binet, que en 1905 construyó una compuesta por 30 test cortos ordenados por su grado creciente de dificultad.
Por su parte, el psicólogo William Stern incorporó el concepto de «cociente intelectual» (CI), que definió (1914) en términos de la relación entre edad mental y edad cronológica:
CI = Edad Mental + Edad Cronológica x 100
Durante la Primera Guerra Mundial, en Estados Unidos se utilizaron ampliamente los test colectivos de inteligencia (Test Alfa y Beta) para seleccionar, clasificar y distribuir los reclutas y descubrir quiénes podían ser oficiales. Este método permitió clasificar a un millón y medio de reclutas.
Después de la guerra, las empresas mostraron gran interés por estos test y comenzó su aplicación en la industria. Ya en la Segunda Guerra Mundial, volvieron a utilizarse intensamente los test en Estados Unidos, si bien su aplicación se efectuó más cuidadosamente, dándose importancia a los conceptos de fiabilidad y validez.
Los test psicométricos de inteligencia se destinan a estimar el nivel de inteligencia general de las personas. Sin embargo, están limitados en cuanto a su alcance ya que no miden otras características más específicas.
A lo largo del tiempo se han desarrollado distintos tipos de test dirigidos a medir diversas características de los individuos.
Dos individuos con puntuaciones similares en inteligencia general pueden tener rendimientos dispares en el manejo de las relaciones espaciales o mecánicas; o divergir, a pesar de su similar nivel de inteligencia, en aptitudes verbales o numéricas.
Por lo tanto, es necesario contemplar otro tipo de test psicométricos que se dirijan hacia la medición de otros factores y rasgos relativamente independientes entre sí. Por ejemplo, la comprensión verbal, el razonamiento numérico, las aptitudes espaciales, perceptivas o mecánicas.
Tenemos así un conjunto de test dirigidos a evaluar distintos factores, tales como: comprensión verbal, fluidez verbal, razonamiento numérico, relaciones espaciales, rapidez perceptual, memoria asociativa, razonamiento.
Además de otras aptitudes más específicas: capacidad mecánica, aptitud administrativa, psicomotricidad o cualidades psicosensoriales.
Para un uso adecuado de los test psicométricos en el contexto de la selección de personal, es imprescindible determinar qué atributos son importantes para desempeñar el puesto de trabajo. No se trata de aplicar cualquier test, sino una combinación de ellos que hagan posible evaluar a las personas
Centrados en analizar los diferentes rasgos de la personalidad de los individuos y características tales como las relaciones sociales, la adaptación emocional, la motivación o las actitudes.
Examinan los intereses de los sujetos para indicar si un individuo posee unos intereses que le alejan o le aproximan a un área profesional u otra.
Los test psicométricos tienen la función de estimar las diferencias entre las personas en una o más características psicológicas, tales como inteligencia, aptitudes, conocimientos, habilidades cognitivas, motivaciones o personalidad.
En selección de candidatos está muy extendido el uso de test de inteligencia y aptitudes, así como de personalidad y actitudes. Los test psicométricos están dirigidos a predecir el desempeño laboral futuro. De hecho, proporcionan una visión objetiva y estandarizada de una gama de competencias candidatas, como el conocimiento, las habilidades y la personalidad.
Las evaluaciones psicométricas proporcionan a una organización información valiosa sobre un individuo. Pero no solo son útiles para la selección de personal. También pueden ser utilizados para explorar el potencial de las personas que ya trabajan en la organización y orientar el desarrollo de la carrera profesional. Igualmente, pueden aplicarse para predecir posibles conflictos de personalidad o cómo interactuarán entre sí los miembros de un equipo.
Son variadas las ventajas de la aplicación de los test psicométricos. En primer lugar, su fácil administración. Esto supone un gran ahorro de tiempo al evaluar a un número elevado de personas.
A su vez, los resultados que se obtienen mediante los test psicométricos son más precisos y apropiados que alcanzados por otros medios. Son resultados sólidos y confiables.
También son imparciales. No se prestan a ningún tipo de favoritismo ni a la influencia de prejuicios.
Cuando se utilizan junto con otros métodos de selección, permiten el procesamiento rápido y consistente de candidatos de alta calidad.
Si son seleccionados, aplicados e interpretados con el debido cuidado los test psicológicos pueden dar resultados excelentes, como son una selección correcta y una mejor adecuación de las personas en los puestos de trabajo. Pero también tienen sus limitaciones.
Un posible error es considerar sus resultados como absolutos, como elementos determinantes para la selección del personal. En realidad, los test raramente pueden responder, por sí solos, a las exigencias selectivas. Constituyen valiosos elementos de juicio, pero complementarios de otros procedimientos de selección.
Los test psicométricos constituyen un instrumento para la evaluación de las personas, debiendo ser complementada su información con la de otras herramientas evaluativas.
Otras consideraciones sobre el uso de los test psicométricos se exponen a continuación.
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