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El Modelo Big Five ha supuesto un renovado impulso a la aplicación de la evaluación de la personalidad en los procesos de selección de personal y, en general, de las medidas de personalidad en el análisis de distintos criterios organizacionales.
El interés por evaluar la personalidad tiene un largo recorrido que comienza en la década de 1920. El primer test de personalidad fue desarrollado por Woodworth, durante la Primera Guerra Mundial, para el ejército de los Estados Unidos de América.
Desde entonces, se han llevado cabo numerosos esfuerzos desde el campo de la psicología organizacional con el objetivo de diseñar pruebas que pudieran determinar en qué grado la personalidad de los individuos se ajustaban a las características de los puestos de trabajo.
El objetivo no ha sido otro que el de configurar instrumentos capaces de predecir el desempeño laboral futuro de los candidatos en los procesos de selección.
La lógica de esta atención viene dada por la idea de que no todas las personas poseen unas características de personalidad que le permitan alcanzar un buen desempeño laboral.
Efectivamente, hay trabajos en los que no nos sentimos cómodos. Y ya no sólo eso: ciertas exigencias de un puesto pueden entrar en contradicción con algunos de nuestros rasgos de personalidad, incluso puede imposibilitar nos desarrollar bien las funciones, actividades y tareas.
Por ejemplo, una persona introvertida, tímida y poco sociable no parece la más indicada para un puesto de ventas. Al igual que alguien con poca estabilidad emocional y propensión al estrés, quizá no sea la más adecuada para ejercer como policía.
La evaluación de la personalidad se constituye, entonces, como un factor de decisión en los procesos de selección. En realidad, la cuestión es si es posible realizar dicha evaluación con las mínimas garantías de que verdaderamente posee capacidad predictiva sobre el rendimiento futuro de las personas en sus puestos de trabajo.
En primer lugar, y ante la eventualidad de utilizar test de personalidad, es conocer si son predictores del comportamiento organizacional. Y aquí ha habido controversia, y bastante, por cierto. Como pusieron de manifiesto Barrick, Mount y Judge (2001 [1]), en el devenir de la evaluación de la personalidad se distinguen dos momentos.
El primero de ellos es el que abarca desde su inicio, hasta entrada ya la década de 1980. Desde el punto de vista de la psicología organizacional, se llevaron a cabo un buen número de investigaciones en las que se analizaron las relaciones entre las escalas de inventarios de personalidad y aspectos del desempeño laboral.
Las conclusiones apuntaron a que no existían relaciones significativas entre rasgos de personalidad y desempeño en el trabajo. Por tanto, los test de personalidad no se podían considerar buenos instrumentos para la evaluación del personal, incluida la que se efectúa en el marco de los procesos de selección.
No obstante, a partir de 1980 la perspectiva fue cambiando. El punto crítico fue la generalización y el consenso sobre una novedosa taxonomía de la personalidad, denominada el “Modelo de los Cinco Factores o Dimensiones de la Personalidad” (también llamado “modelo de los Cinco Grandes”, o “Big Five”).
Así, los estudios realizados a partir de 1990, desde la perspectiva de los Cinco Factores, han llegado a resultados positivos, encontrando aspectos que relacionan, ahora sí, de manera significativa personalidad con rendimiento en el trabajo. También se han hallado relaciones con otras conductas organizacionales, como el éxito en la formación, la rotación en el empleo, la satisfacción laboral, las conductas contraproductivas o el potencial de carrera.
Pero ¿qué es el Modelo Big Five?
Actualmente, y bajo el modelo Big Five, las medidas de la personalidad sí poseen capacidades predictivas
Actualmente, el modelo personalidad Big Five es el más aceptado. Integrando los resultados de cientos de estudios llevados a cabo durante décadas, su taxonomía describe las características de personalidad de los individuos.
La denominación de estos cinco factores varía según los distintos autores, si bien la más utilizada en español es la siguiente (Salgado, 2005 [2]):
Alta estabilidad emocional se refiere a las personas que pueden ser descritas como pacientes, calmadas, relajadas y más capaces de afrontar con éxito situaciones de tensión y estrés.
Por otra parte, su contrario, el neuroticismo, describe a individuos emotivos y temperamentales que tienden a experimentar tristeza, miedo o sentimientos negativos con más frecuencia de lo habitual. Además, tienen menos capacidad de autocontrol y de afrontar la tensión y el estrés.
Quienes puntúan alto, son sociables, tienen preferencia por los grupos y la relación con los demás y tienden a ser optimistas, enérgicos y asertivos.
En la otra cara, la introversión describe a quienes son reservados e introvertidos.
Esta dimensión describe a personas con capacidad de adaptación, intelectualmente curiosas, creativas, abiertas a nuevas ideas y perceptivas.
Por su parte, las puntuaciones bajas (cierre a la experiencia) en este factor del Big Five se relacionan con la tendencia a obedecer las normas y la preferencia por lo conocido, en lugar de lo novedoso.
Una puntuación alta en este factor describiría a una persona altruista, cooperativa, solidaria y considerada. En general, se refiere a rasgos que ayudan a la convivencia con los demás.
Ya en el polo opuesto (antagonismo), estarían aquellas personas escépticas y desconfiadas, reacias a la cooperación y suspicaces respecto a las intenciones de los otros.
Finalmente, este factor se refiere a la capacidad y el impulso para realizar las tareas y lograr los mejores resultados, de forma que las personas con alta conciencia son organizadas, prudentes, persistentes, responsables, esforzadas, cuidadosas y con alto sentido del deber.
Por su parte, el contrapunto (irresponsabilidad) incluye a quienes son más descuidados y menos firmes en la persecución de resultados y en la aplicación de las normas y principios morales, sin querer esto decir que, necesariamente, ignoren unos y otras.
Un ejemplo de prueba basada en el modelo de los Cinco Factores de la personalidad es el Cuestionario «Big Five».
También usted puede evaluarse bajo este modelo accediendo a este sitio web.
La investigación sobre el modelo Big Five también ha proporcionado evidencias de que los factores de personalidad obedecen a una estructura jerárquica.
Así, en el nivel inferior se situarían las respuestas a los ítems individuales de la prueba. Ya en un segundo nivel, se agrupan conformando indicadores específicos denominados “facetas”. Finalmente, estas se combinan para definir factores de personalidad.
Estas facetas, o rasgos de orden inferior, son importantes para la predicción del desempeño laboral, pudiendo producir mayor validez que los factores generales por sí solos. Este sería el caso de que abordáramos la evaluación de la personalidad para el desempeño laboral en tareas específicas, en lugar de estimar el rendimiento laboral general.
Estas facetas pueden evaluarse mediante el test NEO PI-R. Inventario de Personalidad. Puede conocer una aproximación a este enfoque jerárquico realizando usted mismo una prueba en línea.
En síntesis, las dimensiones del Big Five han demostrado capacidad predictiva para diversos comportamientos organizacionales. Por ejemplo, el desempeño laboral, el éxito en la capacitación, la rotación, la satisfacción laboral, el potencial de carrera o las conductas contraproductivas.
En cuanto al desempeño laboral, la dimensión estabilidad emocional predice el rendimiento en el trabajo en prácticamente todos los tipos de puestos. A su vez, tanto estabilidad emocional como conciencia son predictores igualmente válidos del desempeño ocupacional en todas las ocupaciones (Salgado y Moscoso, 2008 [4]).
Por otro lado, estabilidad emocional, extraversión y apertura a la experiencia son predictores del éxito en la formación (Barrick, Mount y Judge, 2001).
Por otra parte, la conciencia es el factor que mejor predice tanto el rendimiento en el trabajo, como las conductas contra productivas (aquellas no deseables y contrarias a los intereses de la organización).
A su vez, la combinación de conciencia, estabilidad emocional y amigabilidad (los denominados test de integridad), ejercen como los mejores predictores de los comportamientos contra productivos en sus distintas modalidades.
En definitiva, las dimensiones del Big Five pueden utilizarse para tomar decisiones fundamentadas en los procesos de selección de personal.
[1] Barrick, Mount y Judge. (2001). Personality and Performance at the Beginning of the New Millennium: What Do We Know and Where Do We Go Next? International Journal of Selection and Assessment. 9. 9 – 30.
[2] Salgado, J. (2005). Personalidad y deseabilidad social en contextos organizacionales: implicaciones para la práctica de la Psicología del Trabajo y las Organizaciones. Papeles del Psicólogo, vol. 26, pp. 115-128.
[3] Salgado, J.F. (2004). Moderator Effects of Job Complexity on the Big Five Validity. Poster presentado en la Conferencia de la Society for Industrial and Organizational Psychology, Chicago, Illinois.
[4] Salgado, J.F. y Moscoso, S. (2008). Selección de personal en la empresa y las administraciones públicas: De la visión tradicional a la visión estratégica. Papeles del Psicólogo, 29, 16-24.
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