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En este artículo presentamos las pruebas de aptitud y de inteligencia general, métodos de evaluación que han demostrado ser altamente válidos en la selección de nuevo personal.
Posiblemente, usted se haya visto en la situación de tener que abordar un proceso de selección para la contratación de nuevo personal. Tradicionalmente, las decisiones sobre cómo evaluar a los distintos candidatos se han basado en métodos subjetivos, siendo la entrevista de selección el instrumento más frecuente.
Tomar decisiones sobre la contratación de personal, utilizando únicamente este medio, no es lo más adecuado.
En primer lugar, porque las decisiones basadas en un único instrumento de selección impiden valorar un amplio conjunto de características de las personas candidatas.
Por otra parte, la entrevista, para ser eficaz como método de evaluación, requiere de unos conocimientos técnicos y habilidades que no poseen todos los entrevistadores.
La investigación evidencia la consistencia científica de las pruebas de aptitud, incluidas las que evalúan el Factor G de inteligencia general (también denominada habilidad cognitiva general o capacidad mental general).
Por eso, si desea llevar a cabo procesos de selección de rigurosos, deberá utilizar técnicas científicamente constrastadas; aplicar aquellas que han demostrado ser válidas y fiables para la predicción del rendimiento en el trabajo.
Las pruebas de aptitud cumplen con los requisitos técnicos y científicos necesarios para fundamentar las decisiones finales de los procesos selectivos.
Las pruebas capacidad mental general son ampliamente utilizadas en todo el mundo, siendo consideradas como los mejores predictores, tanto del desempeño en el trabajo, como del éxito en la capacitación para el puesto.
La Capacidad Predictiva de los Test de Inteligencia General
La investigación muestra que, en Estados Unidos, la validez operativa es de 0.44 para predecir el desempeño laboral y de 0.58 para predecir el éxito en la capacitación.
En Europa, se ha encontrado que la la validez operativa promedio de capacidad cognitiva general fue de 0.62, para el desempeño laboral, y de 0.54 para predecir el éxito en la capacitación.
Además, existe evidencia para afirmar que las pruebas de inteligencia general predicen el desempeño laboral y el éxito del entrenamiento en todos los grupos ocupacionales (Salgado y Anderson, 2002 [1]).
Esto es así, incluso cuando se utilizan en solitario. Es decir, sin estar acompañadas de otras medidas de evaluación.
En general, las investigaciones realizadas confluyen en las mismas conclusiones. Entonces, hay que considerar a los test que miden la inteligencia general como valiosos instrumentos para la selección de personal.
Por su parte, las pruebas de aptitudes específicas también son excelentes predictoras del desempeño laboral y de los resultados en capacitación, si bien en menor medida que los test de inteligencia general.
En todo caso, podemos afirmar que ambos tipos de pruebas son buenos predictores (Salgado, 2017 [2] ) y, por tanto, instrumentos con una sólida base para ser empleados en procesos de selección.
Las pruebas de inteligencia general y aptitudes cognitivas específicas son los mejores predictores del desempeño laboral general, el de tareas, el académico y de la competencia en capacitación
Son numerosas las pruebas de aptitud, tanto general como específicas, existentes. A la hora de seleccionarlas, hay que atender a su grado de validez y fiabilidad, así como a su tipificación, que ha de fundamentarse en una muestra amplia y significativa con relación al grupo al que pertenece la persona a evaluar.
A continuación, y de forma no exhaustiva, presentamos una serie de pruebas de aptitud susceptibles de aplicación en procesos de selección de personas.
Consta de cuatro pruebas (Series, Clasificación, Matrices y Condiciones), contando con baremos actualizados para adultos, de tipo general y por grupos de edad. Para su administración, se requieren 40 minutos.
Dirigido a sujetos de nivel cultural medio o bajo. Dispone de 75 ítems que miden razonamiento deductivo e inductivo y conocimiento léxico.
El tiempo de administración es de 30 minutos.
Evalúa la abstracción y comprensión de relaciones. Utiliza ítems de contenido no verbal, evitando sesgos derivados de las características sociodemográficas de los individuos.
El tiempo de aplicación es de 25 minutos.
Es una versión paralela del anterior, con características similares.
De aplicación no verbal, dispone de un amplia muestra de tipificación. Se aplica en 45 minutos.
Una característica distintiva es que es una de prueba de aptitudes que se realiza online, con un tiempo de aplicación de 30 minutos.
Es un test de razonamiento inductivo que estima la inteligencia fluida (Gf) y la capacidad general o factor G.
Estas pruebas de aptitud, generalmente llamadas de batería factorial, miden un conjunto de aptitudes. Están concebidas para proporcionar una serie de puntuaciones que representen las aptitudes que sus autores consideran como las que más frecuentemente entran en juego en el aprendizaje y ejercicio de una profesión.
Todas se basan en análisis factoriales, que han permitido separar unas aptitudes independientes entre sí y precisar la mejor forma de medirlas.
Construida por Thurstone, su finalidad es evaluar los factores básicos de la inteligencia, tales como:
Es otra de las pruebas de aptitud. Diseñado por Bennett, Seashore y Wesman, constituye una de las pruebas más completas y mejor elaboradas que existen.
Constituye una medida de la aptitud para comprender conceptos expresado a través de palabras. Aprecia más la capacidad para abstraer, generalizar y pensar de modo constructivo que la simple fluidez verbal o conocimiento de vocabulario. Los resultados predicen razonablemente el éxito en las actividades que suponen relaciones verbales y conceptuales complejas. Es un valioso índice del nivel ocupacional al que un individuo puede aspirar, ya que en muchos puestos de trabajo existe una relación positiva entre el grado de responsabilidad que debe asumir el sujeto y la capacidad que debe poseer para comprender en profundidad las ideas expresadas verbalmente.
Capacidad para comprender relaciones numéricas, razonar con elementos cuantitativos y manejar hábilmente este tipo de conceptos. Las personas con una puntuación alta en esta aptitud destacan en el desempeño de profesiones relacionadas con las Ciencias y las Matemáticas.
Capacidad para seguir un proceso discursivo, estableciendo la relación causal entre hechos o ideas. Indica la facilidad para deducir posibles consecuencias en una situación determinada. Una buena puntuación en razonamiento abstracto implica facilidad para llegar a conclusiones partiendo de datos concretos (síntesis), así como para comprender el verdadero sentido de los hechos descubriendo la causa (análisis). Constituye una capacidad básica para actividades que contengan un alto componente de previsión y planeamiento partiendo del momento presente.
Indica facilidad para construir mentalmente estructuras espaciales, manejarlas y combinarlas entre sí; igualmente, para imaginar un objeto que he de construirse partiendo de un plano o modelo y representárselo mentalmente desde diversas perspectivas. Las personas con una buena dotación en esta aptitud destacan en las actividades que exigen pensar «en términos espaciales», y en aquellas profesiones que manejan representaciones de objetos en tres dimensiones, tales como las de decorador, proyectista, diseñador, dibujante, arquitecto, …
Aptitud para comprender y aplicar a la práctica los principios y leyes físico-mecánicos, así como facilidad para resolver problemas de este tipo. Las personas con una buena dotación en esta aptitud están mejor capacitadas para seguir estudios o cursos de formación en profesiones que utilizan dichos principios y leyes, así como para el desempeño de las mismas y, en general, para trabajos con máquinas, aparatos o dispositivos mecánicos.
Se refiere a la aptitud para realizar con velocidad y exactitud tareas simples de tipo perceptivo; comprende la rapidez de percepción, la retención momentánea y la precisión de respuesta en tareas sencillas. Las personas que poseen esta aptitud pueden obtener buenos resultados en tareas profesionales que requieren velocidad y exactitud perceptivas archivo, comprobación, revisión, clasificación, etc.).
El BAT-7 otorga mayor peso a los test relacionados con la inteligencia fluida (Gf). Evalúa las aptitudes siguientes:
La inteligencia no basta por sí sola para desarrollar con eficacia una tarea. Es preciso que se una a ella una especial capacidad operativa para ejecutarla. En algunos casos se precisa destreza, en otros, capacidad de atención, precisión, capacidad visual, coordinación visomotora, etc.
En otras, un conjunto de aptitudes relacionadas con funciones profesionales concretas, como las burocráticas o las de venta.
Tienen como finalidad identificar a aquellos individuos que tienen una predisposición para trabajos de carácter mecánico (diseño de maquinaria, entretenimiento, trabajo en máquinas…). La aptitud mecánica consiste en una mezcla de sentido espacial, velocidad de percepción, conocimiento mecánico y, posiblemente, destreza manual.
Señalamos entre estos, los siguientes: Test de razonamiento Mecánico (D.A.T.‑ MR), un ejemplo bastante utilizado. Otras pruebas interesantes son: Desarrollo de Superficies, de Yela; Test de Aptitud Mecánica, de MC Quarrie; Test de Mecánica, de Yela; Batería de Operarios, TEA Ediciones; o la Batería de Operarios (BO), con pruebas que evalúan aptitudes intelectuales, visoespaciales y mecánicas.
Miden la capacidad de percepción rápida de palabras y números y la rapidez y precisión en actividades específicas (cálculos aritméticos, comprobación de cálculos, ortografía, fluidez verbal, archivo, comprobación de lectura, gramática, comprobación de errores…).
Algunos ejemplos de estos test son: Test de Comprobación de Errores (General Clerical Test ‑ C.G.T.); Batería de Aptitudes Administrativas (BTA); Aptitudes Básicas para la Informática (ABI);
Otras pruebas utilizadas son el S.E.T. (Test de Aptitudes Administrativas) de George K. Bennet y Marjorie Gelink, o el «Minnesota Clerical Test», y el Test de Aptitudes Burocráticas y Administrativas (TABA).
La Batería para la Actividad Comercial (BAC) estima aptitudes relacionadas con la venta, tales como: comprensión verbal, memoria y compresión de textos, rapidez perceptiva, tablas y gráficos, juicio en situaciones de venta, así como método y orden.
Al llevar a cabo un proceso de selección de personal hay que utilizar métodos de evaluación válidos y fiables. Si bien la entrevista es el instrumento más utilizado, presenta serias dificultades en la predicción del desempeño futuro; además, su técnica y complejidad requiere de profesionales bien capacitados para planificarla, realizarla y evaluar correctamente a las personas.
Las pruebas de aptitud, tanto las que estiman la inteligencia general, como aptitudes específicas, han demostrado sistemáticamente ser muy buenos predictores del rendimiento en un puesto y de la capacidad de aprendizaje. Este último aspecto es importante ya que, al integrarse a un nuevo trabajo con funciones también novedosas para el sujeto, es imprescindible que este aprenda rápidamente sobre sus nuevas tareas.
Percepción de Equidad y Objetividad
Las pruebas de aptitud, tanto en su vertiente de evaluación de la capacidad mental general, como de las aptitudes específicas, favorecen la percepción de justicia y equidad de los procesos selectivos por parte de los candidatos.
Esta percepción, además, influye positivamente en el atractivo que produce la organización en aquellos.
Este aspecto constituye una razón más para aplicar estos test en los procesos de evaluación de candidatos.
Puede dar la impresión de que las pruebas de aptitud se refieren a cualidades abstractas y alejadas de las actividades profesionales. No obstante, el nexo entre las aptitudes fundamentales debe establecerse mediante el correspondiente análisis del puesto de trabajo, cuyo fin consiste, en el ámbito de la selección de personal, en poner de relieve las aptitudes y conocimientos necesarios para la correcta ejecución del trabajo.
En este sentido, las aptitudes definidas por estas baterías, y otras que no se han citado, pueden ser útiles en el análisis de las exigencias del puesto para el que se constituyen en métodos de evaluación.
[1] Salgado, J.F, y Anderson, N. (2002) Cognitive and GMA testing in the European Community: Issues and Evidence. Human Performance, 15, 75-96.
[2] Salgado, J. (2017). Using Ability Tests in Selection, en The Wiley Blackwell Handbook of the Psycology of Recruitment, Selection, and Emplohttps://www.wiley.com/en-us/The+Wiley+Blackwell+Handbook+of+the+Psychology+of+Recruitment%2C+Selection+and+Employee+Retention-p-9781118972694yee Retention, Ed: 1, Chapter: 7. Wiley & Sons, Editores: HW Goldstein, ED Pulakos, J. Passmore, C. Semedo, pp.115-150.
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