En la formulación de la Teoría de los dos factores, Frederick Herzberg parte de los resultados obtenidos de sus estudios en diferentes empresas.

El objeto de sus investigaciones[1]. El objeto de sus investigaciones[1] fue averiguar qué situaciones provocaban satisfacción o insatisfacción en la actividad laboral.

Tras 12 estudios sobre los factores que afectan a las actitudes en el trabajo (F. Herzberg: The Motivation Work[2]), la primera conclusión que extrae es que los factores que causan insatisfacción son totalmente distintos de aquellos que provocan satisfacción.

Factores de Higiene, o Mantenimiento

Los factores que causan insatisfacción no están directamente relacionados con la actividad profesional o sus contenidos. Se refieren, más bien, a las condiciones que rodean al empleado mientras trabaja, tales como:

  • Condiciones físicas y ambientales en que se desarrolla la tarea.
  • Salario.
  • Políticas de la empresa.
  • Estilo de dirección.
  • Relaciones entre la dirección y los trabajadores.
  • Status.
  • Seguridad.
Factores que afectan a la Motivación Laboral, según la Teoría de los dos factores
Factores que afectan a la Motivación Laboral, según la Teoría de los dos factores

Estos factores, físicos y sociales, son empleados frecuentemente por las gerencias para motivar a los empleados. Sin embargo, y según la evidencia existente, su poder de influencia sobre el comportamiento humano es muy limitado y no cumple el objetivo de la motivación laboral. No obstante, pueden ser utilizados para evitar la insatisfacción en el trabajo. En otras palabras, cuando el estado de estos factores es óptimo, se evita la insatisfacción laboral. Por el contrario, cuando es precario, se provoca insatisfacción. A estos factores se les llamó en un principio de higiene y, posteriormente, de mantenimiento, ya que contribuían a mantener una posición neutral en el trabajador (no satisfacción – no insatisfacción).

Factores Motivadores

De otra parte, los factores causa de satisfacción se relacionan con el contenido del puesto de trabajo, de las funciones y tareas a desarrollar en él, refiriéndose a motivos sociales y más bien de tipo psicológico. Producen un efecto positivo en la motivación y un incremento de la productividad. Estos factores son:

  • Rendimiento y éxito.
  • Reconocimiento.
  • Responsabilidad.
  • Desarrollo y crecimiento.
  • Trabajo desafiante, que suponga un reto.

Cuando estos factores son óptimos, se incrementan la satisfacción y la motivación laboral. Cuando son precarios, la satisfacción está ausente, aunque esto no quiere decir que exista insatisfacción.

Factores-de-Herzberg

Estrategias de Motivación, según la Teoría de los dos Factores

A la luz de las formulaciones anteriores, podemos preguntarnos cómo intentan, los directivos y sus organizaciones, motivar a las personas. Lo habitual es que se centren en los factores de mantenimiento, atendiendo a fórmulas que tienen como referente las necesidades de orden inferior expuestas por Maslow.

De esta manera, se relegan  estrategias claramente motivadoras dirigidas hacia necesidades de orden superior, y que implican a dimensiones del contenido del puesto tales como las citadas de realización, reconocimiento, responsabilidad, desarrollo y trabajo desafiante. Es decir, los factores motivadores apuntados en la última teoría.

Una aplicación de la teoría de los dos factores puede llevarse a cabo mediante el diseño de los puestos de trabajo, consiguiendo que éstos queden configurados de tal forma que contengan características motivadoras, haciendo posible la satisfacción de motivos de alto valor. Supondría hacer efectivo el enriquecimiento del trabajo, tanto en su vertiente horizontal como, sobre todo, vertical. Ello significaría la adición de un mayor número de tareas, en el primer caso, al tiempo que más ambiciosas y de mayor responsabilidad, en el segundo.

El modelo planteado por Herzberg señala que la satisfacción laboral sólo puede venir generada por los factores intrínsecos (a los que Herzberg llamó «factores motivadores») mientras que la insatisfacción laboral sería generada por los factores extrínsecos (a los que Herzberg dio la denominación de «factores higiénicos»).

Investigaciones posteriores no corroboran exactamente la dicotomía entre factores que Herzberg encontró en sus investigaciones. Pero sí se ha comprobado que la distinción entre factores intrínsecos y extrínsecos es importante y útil, y que existen importantes diferencias individuales en términos de la importancia relativa concedida a uno y otros factores.

En esta misma línea, una aportación posterior es la del modelo de Hackman y Oldham.


Notas

[1] Paul, J. P., Robertson, K. B., & Herzberg, F. (1969). Job enrichment pays off. Harvard Business Review, 47(2), 61-78

[2] Herzberg, Frederick. The Motivation to Work. New York: Wiley, 1959.

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