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En el diseño del trabajo, una aportación de primer orden es el modelo de las características del puesto, propuesto por Hackman y Oldham (1976[1]).
Este modelo se basa en la idea de que la tarea en sí es clave para la motivación laboral de las personas.
En concreto, un trabajo aburrido y monótono ahoga la motivación para realizarlo bien, mientras que un trabajo difícil aumenta la motivación. La variedad, la autonomía y la autoridad pueden ser tres formas de añadir desafío para un trabajo. El enriquecimiento del trabajo y la rotación en el trabajo son las dos formas de añadir variedad y desafío.
El enfoque prouesto considera cinco dimensiones:
Grado en que las actividades propias del puesto requieren diversidad de conocimientos y habilidades por parte del personal.
Grado en que el trabajo ofrece la oportunidad de adquirir una visión plena e integradora, de manera que aparezca como un todo identificable. Que se haga un trabajo de principio a fin con un resultado fácil de identificar.
Influencia que tiene el puesto sobre otros de la misma organización o del entorno. Dicho en términos de procesos, el efecto que tiene sobre clientes internos y externos.
Responsabilidad e independencia del trabajador en cuanto a la planificación del trabajo y a cómo realizarlo. Grado de autocontrol que puede ejercerse en el puesto.
Grado en que el empleado obtiene información acerca del resultado de su trabajo.
Las tres primeras contribuyen a generar una experiencia significativa en el trabajo. Por su parte, la autonomía permite sentirse responsable en el puesto de trabajo, por las tareas y resultados. La retroalimentación, a su vez, proporciona conocimiento sobre los logros alcanzados.
Cuando estos estados psicológicos están presentes, las personas experimentan que el trabajo es significativo, percibiéndose personalmente responsables de los resultados. Se sienten motivados intrínsecamente para desempeñarse bien.
Los puestos que incorporen estas características en una proporción considerable, se dice que han sido enriquecidos. Este enriquecimiento puede ser de dos tipos:
Ambos tipos de estrategias pueden ser combinados para que el puesto implique más tareas y de mayor responsabilidad.
Desarrollando el diseño del trabajo conforme a los criterios antes citados, los empleados percibirán el trabajo como más significativo. Se sentirán más responsables, y obtendrán mayor conocimiento sobre el resultado de su actividad.
La consecuencia será una probabilidad más alta de que el proceso se mantenga estable, ya que quienes lo llevan a cabo obtienen retroalimentación sobre los resultados y así pueden ejercer mayor control sobre el mismo. También consiguen información positiva sobre su rendimiento (en lugar de únicamente negativa cuando el proceso no funciona bien), lo que supone una fuente de gratificación.
Otro punto positivo es potenciar la polivalencia del personal, que se ejercita en diversas tareas y se habitúa a asumir y gestionar responsabilidades.
Para enriquecer los puestos de trabajo, mejorando su variedad, identidad, valor, autonomía e información a posteriori, los directivos de las organizaciones pueden emprender cinco tipos de acciones:
Esta formulación nos da idea suficiente sobre los aspectos a examinar, desde el punto de vista de la gestión de las personas, cuando se procede a diseñar un proceso. No habrá que atender únicamente a los aspectos técnicos del mismo, sino prestar atención a cómo quedarán configuradas las tareas y responsabilidades de las personas que efectuarán dicho proceso.
No obstante, el modelo de diseño del trabajo propuesto no es una panacea para impulsar la motivación laboral. Antes de iniciar una acción de este tipo, es preciso reflexionar sobre los siguientes temas:
En el diseño del trabajo, el modelo de características del puesto de Hackman y Oldham complementa la teoría de los dos factores de Herzberg.
[1] Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1976). Motivation through the design of work: Test of a theory. Organizational Behavior & Human Performance, 16(2), 250-279.
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