La motivación intrínseca ocurre cuando una persona se comporta sin la expectativa de obtener una recompensa a cambio. Cuando usted hace algo por la única razón de hacerlo y de disfrutar con ello, en usted está actuando la motivación intrínseca.

Cuando actuamos para obtener recompensas externas o evitar un castigo, estamos motivados extrínsecamente. Sin embargo, cuando llevamos a cabo una actividad sencillamente por el disfrute que en sí nos produce realizarla, estamos motivados intrínsecamente.

Tradicionalmente, han sido dos las opciones explicativas de la motivación. La primera asume que, ante un desequilibrio del organismo, el individuo se moviliza para restablecer dicho equilibrio; esta es la primera aproximación a la motivación. Está basada en el impulso biológico de supervivencia. Si tengo hambre, me movilizo para encontrar alimento.

Una segunda aproximación se fundamenta en la búsqueda de recompensa y de evitación del castigo. Esta es más propia de las sociedades en las que vivimos. Y es la que se utiliza en el ámbito del trabajo. De ahí que hablar de una tercera vía, como hizo Harlow (1950), pareció no encajar muy bien en una cultura de castigo – recompensa.

Hallazgos sobre Motivación Intrínseca

Sobre la motivación intrínseca se ha generado un reciente interés, si bien ya desde los estudios de Harlow se había puesto de manifiesto este tipo de motivación. En concreto, Harlow (1950[1]), documentó cómo los comportamientos no necesitan de un impulso interno para satisfacer una necesidad; o de una recompensa externa para ser llevados a cabo.

La consideración de la motivación intrínseca tomó un renovado impulso gracias a Edward Deci. En una serie de experimentos[2] encontró que, cuando el dinero se usaba como recompensa externa, la motivación intrínseca tendía a disminuir. Es decir, cuando el dinero es usado como una recompensa extrínseca los sujetos pierden interés intrínseco por la actividad.

Estos hallazgos supusieron un nuevo marco teórico según el cual el dinero no posee el valor motivacional que se la había conferido.

Aprendizaje


Los hallazgos sobre motivación intrínseca establecen un nuevo marco teórico según el cual el dinero no posee el valor motivacional que tradicionalmente se le ha conferido.

Motivación en el Entorno Laboral

Con relación a la motivación en el trabajo, una persona estaría motivada intrínsecamente cuando las tareas le resultan interesantes, desafiantes y obtiene satisfacción personal por el hecho de realizarlas.

El interés por la motivación intrínseca viene dado por la constatación de que las personas con niveles más altos de motivación intrínseca obtienen mayores grados de rendimiento y productividad (Grant, 2008[3]; Kanfer y Ackerman[4]).

También se ha demostrado que, ante cambios en los sistemas de trabajo, quienes poseen mayor motivación intrínseca los aceptan e incorporan antes, que aquellos con menor grado de ella.

Por tanto, parece correcto prestar especial atención a este tipo de motivación y a su estímulo en distintos ámbitos, incluido el laboral.

¿Qué tipos de actividades inducen a la Motivación Intrínseca?

Algunos ejemplos de actividades que pueden proporcionar motivación intrínseca son aquellas que:

  • Aportan al individuo un sentido de autonomía o independencia.
  • Confieren un sentimiento de logro de un propósito importante o significativo para la persona.
  • Promueven un sentimiento de satisfacción y orgullo por superar los estándares personales y desarrollar un trabajo de calidad.
  • Hacen progresar a la persona profesionalmente, induciendo un sentido de mejora del conocimiento y mayor dominio o competencia en un área específica.
  • Permiten la expresión de la creatividad.
  • Suponen la asunción de mayores responsabilidades.

Los Componentes de la Motivación Intrínseca

Originalmente, y partiendo de la Teoría de la Autodeterminación Ryan y Deci, 2002)[5] , se han considerado tres elementos clave de la motivación intrínseca: Autonomía, Competencia y Relación.

A lo largo de los años este enfoque ha sido perfeccionado de manera que se han modificado, configurándose del siguiente modo:

Autonomía

Percibir que se tiene el control sobre lo que se hace, sin depender ni ser controlado por otras personas.

Quienes poseen niveles elevados de autonomía son más capaces de disfrutar con lo que hacen. De otro lado, tienen un buen rendimiento y, gracias su esfuerzo sostenido, alcanzan sus objetivos.

Dominio

La idea central es que las personas estarán más motivadas para actuar en la medida en que sientan que son capaces de hacerlo. Es decir, al percibirse como más competentes para realizar una tarea, las llevarán a cabo mejor y disfrutarán más con ella.

A su vez, se trataría de combinar desafío y logro. Una persona puede sentirse competente para una tarea, pero al añadir un componente de desafío, probablemente obtendrá un sentido más alto de crecimiento y, por tanto, de realización.

Conexión

Experimentar una conexión entre lo que se está haciendo, y el propósito de tal realización.

Dicho de otro modo, conectar la actividad y su resultado con una finalidad. Las personas tienen que saber qué están haciendo y por qué lo están haciendo, de manera que conozcan el sentido de sus tareas y actividades.

Existen fuertes evidencias de que satisfaciendo estas tres necesidades se potencia la motivación intrínseca. Esto llevará a cambios en el comportamiento sostenidos el tiempo.

Hay pruebas sólidas que sugieren que satisfacer este trío de necesidades internas contribuye a la motivación intrínseca, lo que a su vez conduce a un cambio de comportamiento sostenido a lo largo del tiempo

Aprendizaje


Una de las funciones de directivos y líderes es modificar las conductas de las personas para que estas se ajusten al cambio, sean más productivas y alcancen objetivos. Estos cambios son más posibles, y más sostenidos, a través de la motivación intrínseca.

Potenciando al Motivación Intrínseca

Para aumentar la motivación intrínseca es preciso estimular los sentimientos de autonomía, dominio y conexión.

Kinley y Beh-Hur (2015[6]) proponen una serie de mecanismos para incidir en la motivación intrínseca a través de los componentes anteriores.

Cómo provocar un cambio sostenido mediante la Motivación Intrínseca

Cómo provocar un cambio sostenido mediante la Motivación Intrínseca

En todo caso tenga en cuenta que, para que se produzca una alta motivación intrínseca, las condiciones económicas básicas de las personas han de ser adecuadas y justas. Sin ello, la motivación será deficiente, cuando no imposible.

Este planteamiento está en linea con enfoques como la Teoría de la Equidad, la Teoría de los Dos Factores, y el modelo de enriquecimiento del trabajo, de Hackmann y Oldham.

También presenta consistencias con la denomidada Teoría Y.

Generar Autonomía

Cuando una persona se siente involucrada en el establecimiento de los objetivos, es más probable que se implique en su consecución. Está ampliamente demostrado que la participación en el proceso de establecimiento de objetivos tiende a mejorar el compromiso objetivo.

Así, implicar a las personas en la fijación de metas les hace “apropiarse” de ellas.

Preguntar a las personas qué opinan sobre los objetivos, escuchar atentamente sus comentarios y pedirles que aporten ideas, sobre cómo pueden alcanzare las metas e implementarse los cambios, hará que se sientan comprometidas.

También es útil explorar sobre el grado de preparación que poseen para abordar las tareas y objetivos.

Todo ello hacerlo de forma educada y respetuosa, transmitiendo que se valora a las personas y sus aportaciones. Ser claro y específico sobre lo que se pretende es básico para transmitir los objetivos. El respeto se extiende, lógicamente, a la expresión de ideas que puedan suponer una resistencia al cambio. En este caso, es conveniente preguntar por las razones de esa resistencia trasladando siempre la idea de que se escucha; y, entonces, argumentar respetuosamente.

Finalmente, indique que existen opciones. Invíteles a formular las sugerencias que crean oportunas. Esto aumentará el sentido de autonomía.

Potenciando el Dominio

Las personas están más motivadas cuando perciben que están capacitadas para realizar las tareas y alcanzar los objetivos. Cuando, en definitiva, poseen expectativas de autoeficacia. Es decir, creen que tienen las capacidades necesarias para llevar a cabo un buen trabajo y buenos resultados.

En primer lugar, para potenciar la autoeficacia, transmítales su confianza en que van a trabajar bien y ponga de manifiesto las fortalezas que poseen para conseguir los objetivos. Esto mejorará sus expectativas de autoeficacia, haciendo que el rendimiento mejore.

Recomendación


Plantee los objetivos y el cambio necesario como un desafío. Al respecto, indague sobre en qué grado se sienten motivadas por el reto que se les plantea. El desafío puede también consistir en el aprendizaje de nuevos métodos de trabajo o en la adquisición o perfeccionamiento de habilidades.

Creando la Conexión

Se trata de conseguir que las personas vinculen lo que van a hacer, con un propósito. Con un objetivo con significación en sí mismo.

Al fin y al cabo, se trata de saber qué está haciendo y por qué se está haciendo. Es decir, establecer una conexión con un propósito mayor, importante y significativo.

Para crear ese sentido de conexión, puede preguntar a las personas por qué. Por qué va a trabajar para producir un cambio, para conseguir lo planteado. Eso ayudará a que perciban las consecuencias positivas de su trabajo, los beneficios.

Usted puede poner de manifiesto esos beneficios de forma que comprendan la razón por la que es importante y relevante para ellos alcanzar las metas.

No se trata de poner de manifiesto qué es importante para la organización, sino para las personas. Cuando se percibe que se va a conseguir algo importante para uno mismo, se crea ese sentido de conexión con las metas. Por tanto, exprese a las personas en qué medida y de qué forma el trabajo a realizar es importante para ellas.

Finalmente, sea práctico. Es decir, exponga las metas de modo específico, concreto. Esto es común a la idea de establecer objetivos. Si estos no están expresados en términos concretos, es difícil que se entiendan.

Los Tres Canteros

Un ejemplo de conexión de la tarea con un propósito, es la historia de los tres canteros que, es probable, que usted conozca en alguna sus versiones. En ella, tras ser preguntados por una persona acerca de qué estaban haciendo, cada uno respondió de forma distinta.

El primero, dijo que poniendo ladrillos. El segundo, respondió que levantando un muro. El tercero, al fin, dio una respuesta de distinta naturaleza: “¿No lo ve? Estoy construyendo una catedral».



Notas

[1] F. Harlow, Harry & Kuenne Harlow, Margaret & R. Meyer, Donald. (1950). Learning motivated by manipulation drive. Journal of experimental psychology. 40. 228-34.

[2] Deci, E. L. (1971). Effects of externally mediated rewards on intrinsic motivation. Journal of Personality and Social Psychology, 1971, 18(1), 105-115.

[3]Grant, AM: Does Intrinsic Motivation Fuel the Prosocial Fire? Motivational Synergy in Predicting Persistence, Performance, and Productivity. Journal of Applied Psychology 2008, Vol. 93, No. 1, 48 –58

[4] Kanfer, R. and Ackerman, P.L. (1989). Motivation and cognitive abilities: an integrative/aptitude-treatment interaction approach to skill acquisition. Journal of Applied Psychology, 74(4), 657.

[5] Ryan, R. M. & Deci, E. L. (Eds.), (2002). Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. American Psychologist, 55, 68-78

[6] Kinley, N. and S. Ben-Hur. Changing Employee Behavior: A Practical Guide for Managers . London: Palgrave: MacMillan, 2015

Qué es la Motivación Intrínseca y cómo impulsarla(c)Aiteco Consultores, SL
Share This