La motivación en el trabajo es el conjunto de fuerzas psicológicas que activan el comportamiento de las personas en el ámbito laboral, lo mantiene y orienta hacia el alcance de los objetivos de la organización.

Y es que para que las personas tengan un buen rendimiento, no basta con que posean los conocimientos, habilidades y competencias requeridas por el puesto de trabajo. Si no están motivadas, no dirigirán sus esfuerzos hacia los objetivos con la intensidad y persistencia necesaria.

Es por ello por lo que, para que un individuo alcance su máximo potencial, ha de estar motivado. Sin motivación, no hay acción; y sin acción alineada con las metas, no hay rendimiento, ni logro de objetivos.

Conocer qué es la motivación en el trabajo, bajo qué procesos puede ser activada y cómo crear las condiciones para maximizarla, es el desafío al que deben responder los líderes de las organizaciones.

Motivación en el Trabajo

Las personas están generalmente motivadas. La cuestión es para qué lo están. Motivación es todo aquello que impulsa a una persona a actuar. Desde el punto de vista de la organización, lo interesante es que ese comportamiento se traduzca en implicación y rendimiento. O, dicho de otro modo, interesa que las personas que integran una organización estén motivadas hacia comportamientos acordes con los objetivos de aquélla.

Si motivación significa impulso hacia la acción, este impulso puede ser provocado por un estímulo externo o interno. El estímulo provoca un estado de necesidad que rompe el equilibrio interno, causando insatisfacción y tensión, lo que conducirá al individuo a realizar una acción que pueda restablecer ese equilibrio interno. Si el comportamiento es eficaz, el individuo encontrará la satisfacción de la necesidad.

motivación

El motivo se basa en una necesidad. Debido al motivo, la persona inicia acciones cuyo sentido es alcanzar un objetivo que satisfará la necesidad.

Se podría suponer que cada motivo se halla asociado a un determinado objetivo, con cuya satisfacción quedaría satisfecho ese motivo. Sin embargo, cada motivo puede ser satisfecho a través de diferentes objetivos.

Por ejemplo, la necesidad de valoración y reconocimiento puede satisfacerse de alguna de las siguientes maneras:

  • Consiguiendo una posición económica preeminente sobre la base de la actividad profesional.
  • Realizando un hecho científico que despierte admiración.
  • Obteniendo una posición de alto estatus en una organización prestigiosa.

necesidad-motivo-objetivo

Igualmente, a través de la consecución de un solo objetivo pueden satisfacerse diversos motivos. Por ejemplo, disfrutar de un trabajo bien pagado puede satisfacer necesidades físicas al tiempo que motivos sociales; incluso es posible que también se satisfaga la necesidad de autorrealización.

Motivación y Objetivos de la Organización

En otro orden de cosas, la organización persigue también unos objetivos determinados. El logro de estos objetivos se deberá al concurso de las personas que la integran. También es cierto que esas personas tienen asignados en el seno de la organización una serie de objetivos parciales. Es evidente que cuánto más eficaces sean los miembros de esa organización en alcanzar sus fines parciales, con mayor eficiencia obtendrá la organización el suyo. A este principio se le denomina armonización de objetivos.

La motivación en el trabajo ha de estar dirigida a  hacer converger los objetivos de las personas con los objetivos de la organización. 

motivación en el trabajo y objetivos

Teorías de la Motivación: Contenido y Proceso

Son numerosas las aproximaciones y teorías de la motivación en el ámbito laboral. Pueden agruparse en teorías de contenido y teorías de procesos.

Las teorías de contenido se enfocan en determinar las necesidades de las personas; y cómo tales necesidades se relacionan con la motivación para tener un buen rendimiento y alcanzar los objetivos. Se preocupan por el QUÉ motiva.

Por su parte, las teorías de proceso se centran en el CÓMO se da la motivación. Se ocupan del proceso que influye en la motivación de las personas.

Aprendizaje


No existe una teoría de la motivación que explique por sí sola los motivos que impulsan a las personas a actuar. Cada enfoque posee elementos valiosos a tener en cuenta para estimular la motivación en el trabajo.

Teorías del contenido son: el clásico modelo de la Jerarquía de las Necesidades (A. H. Maslow), la Teoría de la Necesidades (McClelland) o la Teoría de los Dos Factores (Herzberg).

Ejemplos de teorías de proceso son:  la Teoría de las Expectativas (Víctor H. Vroom), la Teoría del Reforzamiento, la Teoría de la Equidad (Adams) o la Teoría del Establecimiento de Metas (Locke).

Otros puntos de vista se han dirigido hacia la definición de los factores que determinan la motivación laboral. Pero desde la perspectiva de su incremento a partir del diseño organizacional y de los puestos de trabajo.

La Teoría de los Dos Factores (Herzberg), y el posterior Modelo de las Características del Puesto (Hackman y Oldham). Ambos representan valiosos hitos de los que se pueden extraer los parámetros a considerar en el diseño de las organizaciones y de los puestos de trabajo. El objetivo es incidir positivamente en la satisfacción y la motivación laboral.

Motivación Extrínseca e Intrínseca

La motivación influye en la acción, en cuanto a la dirección del comportamiento, su intensidad o esfuerzo, y su duración o persistencia.

Las personas tienen distintos grados de motivación. Un individuo desmotivado se esforzará poco en el trabajo, no tenderá a producir resultados suficientes y de calidad. A su vez, una persona con alta motivación será productiva, creativa y persistente.

Pero también tienen distintos tipos de motivación: intrínseca y extrínseca. La motivación intrínseca es aquella impulsada por fuerzas internas. La motivación extrínseca, lo es por fuerzas externas.

Recomendación


Valore cómo motivar a las personas. Utilice la motivación extrínseca cuidadosamente, incidiendo en la motivación intrínseca siempre que sea posible.

Una serie de hallazgos han impulsado el interés por la motivación intrínseca, generando un prometedor marco de estudio que ponen en cuestión el valor de los motivadores extrínsecos.

Administración Pública, Calidad, Gestión de las Personas, Buen Gobierno Local

Visite nuestro sitio y conozca nuestros Servicios

www.aiteco.es

You have Successfully Subscribed!

Pin It on Pinterest

Share This