Reforzamiento y Conducta Organizacional

Teoría del Reforzamiento y Conducta Organizacional

La teoría del reforzamiento es un enfoque conductista que señala que el reforzamiento condiciona el comportamiento. Pasa por alto cualquier variable no observable. No obstante, sus principios, si bien no pueden explicar la complejidad del comportamiento en la organización y de la motivación humana en ese contexto, sí que pueden ser utilizados para estimular conductas adecuadas.

Cuando a una respuesta le sigue una consecuencia positiva, ésta tiende a repetirse con más frecuencia en el futuro. La respuesta ha sido reforzada. Y denominamos refuerzo positivo a la consecuencia de esa conducta.

Con esta sencilla premisa podemos desarrollar una eficaz estrategia de motivación, para conseguir que ciertos comportamientos aparezcan más frecuentemente en el futuro y esto se convierte, por tanto, en un instrumento de suma eficacia.

Efectivamente, el reforzamiento es un método muy potente para el aprendizaje de nuevas conductas y la consolidación de las existentes. Podemos decir que las consecuencias de una conducta determinarán su grado de ocurrencia posterior.

Pero el reforzamiento no es el único medio de aprendizaje. Las consecuencias pueden ser de distinta naturaleza y tendrán, a su vez, efectos diferentes. Otros conceptos importantes, a tener muy en cuenta, son los de castigo y extinción.

Fred Luthans ha documentado ampliamente este enfoque conductual aplicado en la gestión de las personas, publicando numerosos textos sobre el comportamiento organizacional, siendo uno de ellos “Comportamiento Organizacional”




Reforzamiento y Conducta Organizacional

Reforzamiento y Conducta Organizacional

Otras Contingencias de Conducta

El castigo equivale a proporcionar consecuencias desagradables a una persona, de manera contingente a una conducta. El efecto es la reducción de dicha conducta.

La extinción, por su parte, supone no dispensar es no facilitar ninguna consecuencia posterior a un comportamiento. En este caso, el efecto es el debilitamiento de dicha conducta.

¿Cuáles son las implicaciones de cada uno de los términos definidos? ¿Qué estrategia hay que utilizar preferentemente para fortalecer ciertas conductas?

Parece claro que el directivo interesado en que los comportamientos adecuados, que llevan a un alto rendimiento, deberían tener muy presente que la mejor manera de estimular conductas es mediante el reforzamiento positivo.

Si observo que un empleado atiende se muestra un comportamiento apropiado con un ciudadano – cliente, deberé facilitarle reforzamiento positivo. Es decir, una consecuencia que para ese empleado sea agradable. Por ejemplo, puedo dirigirme a él/ella y reconocer explícitamente la conducta exhibida. Puedo felicitarle por la misma para lograr que se fortalezca y tenga mayor probabilidad de aparecer en el futuro.

Evidentemente, no se trata de reforzar todas y cada una de las conductas adecuadas que aparezcan. Se trata de hacerlo regularmente. Si no hago esto nunca, la conducta puede debilitarse.

Reforzamiento y Dirección

A veces el directivo tiende a prestar más atención a las conductas inadecuadas. Incluso puede ser habitual que tras la aparición de una de éstas reproche al empleado que la realizó. En este caso, está aplicando un castigo con la idea de que el comportamiento se debilite. Pero esta forma de actuar no es la más oportuna, porque la información que se transmite se da más en un sentido negativo. Podemos decir que el mensaje sería: “esto no debe hacerse”. Mensaje que sin duda puede ser de utilidad, pero estará conmigo en que es mucho más práctico aquél otro de: “esto es lo que se debe hacer”. En este caso se está apuntando más directamente hacia el comportamiento correcto y el aprendizaje que se produce es de mayor calidad, precisamente porque está dirigido hacia lo que debe ser, en lugar de hacia lo que no debe ser.

Además, ¿cuál es el efecto que produce en una persona un “castigo”? Basta con pensar en los sentimientos asociados a la recriminación de un comportamiento y en cómo pueden estos contribuir a generar un clima laboral poco constructivo.

De otro lado, y sin pretender entrar de lleno en el tema de la motivación en el trabajo, el reconocimiento es un factor motivacional de primer orden. La gente se siente más a gusto y más impulsada a actuar positivamente cuando se le reconocen sus logros. El reforzamiento positivo es precisamente, un reconocimiento explícito de algo que está bien hecho y que se quiere que se siga haciendo.

0
  Artículos relacionados