El conflicto en el equipo de trabajo es algo usual. Aunque el término “conflicto” puede interpretarse de muchas maneras, en el ámbito del trabajo en equipo adquiere un significado particular. La interacción continua entre personas con experiencias, perspectivas y estilos de trabajo distintos genera tensiones; esto es inevitable. Sin embargo, lejos de ser siempre perjudicial, el conflicto puede convertirse en una oportunidad para mejorar el proceso de equipo, estimular la creatividad en la resolución de problemas e, incluso, fortalecer los lazos y la confianza entre sus integrantes.
En este artículo, presentamos las causas más comunes del conflicto en los equipos, sus principales indicadores y los posibles resultados, tanto positivos como negativos, que se derivan de su gestión.
¿Por qué surgen los conflictos en el equipo?
Los conflictos en un equipo no aparecen de manera espontánea; siempre existen causas subyacentes que los provocan. Estos pueden estar relacionados con las diferencias entre las personas, las dinámicas del grupo o incluso con factores externos que afectan el entorno de trabajo. Identificar estas causas es necesario para tratar los desacuerdos y evitar que estos vayan a más, afectando negativamente a la dinámica de trabajo del equipo y, por consiguiente, a sus resultados.
Cuando las personas trabajan juntas, inevitablemente surgen discrepancias. Esto puede deberse a diferencias en valores, prioridades o estilos de trabajo. Así, la diversidad en un equipo, que supone sin duda una de sus fortalezas, también puede suponer un reto, ya que implica que cada miembro trae consigo sus propias experiencias y perspectivas que hay que acompasar e integrar positivamente. Si estas diferencias no se reconocen ni se gestionan adecuadamente, se abre una vía para la intensificación del conflicto.
Además, el entorno en el que trabaja el equipo también influye. De este modo, elementos como la presión para alcanzar los objetivos, el déficit de recursos o una mala comunicación, pueden amplificar las tensiones ya existentes. Es así como los desacuerdos más pequeños y anecdóticos pueden dar lugar a tensiones significativas, dificultando la actividad del equipo y su avance hacia los objetivos.
Comprender las causas de los conflictos no solo ayuda a resolverlos cuando aparecen; también permite diseñar estrategias para prevenirlos en el futuro. Demos una mirada a las causas más frecuentes de conflicto en equipos de trabajo y cómo influyen en su dinámica.
Diferentes valores, metas y métodos
Cuando las personas trabajan juntas, traen consigo una serie de valores y prioridades moldeadas por sus experiencias previas. Por ejemplo, mientras una persona puede priorizar la rapidez en la realización de las tareas, otra puede valorar más la perfección en los detalles. Este tipo de diferencias puede derivar en tensiones cuando los objetivos del equipo no están bien definidos y no se alinean las prioridades.
Por otra parte, los métodos para resolver problemas también suelen ser fuente de conflicto. Por ejemplo, es posible que algunas presonas del equipo prefieran un enfoque metódico y analítico, mientras que otras se inclinen por la improvisación. Tales diferencias metodológicas pueden obstaculizar el trabajo del grupo y causar tensión y frustración.
Como líder del equipo, establezca desde el principio un marco común para el equipo: defina con claridad metas, prioridades y métodos. Esto le ayudará a alinear expectativas, evitar malentendidos y facilitar conductas de colaboración
Metas percibidas como inalcanzables
El conflicto también puede aparecer cuando los integrantes del equipo perciben que las metas establecidas son poco realistas. Por ejemplo, cuando no cuentan con suficiente tiempo, recursos, experiencia o claridad sobre las expectativas del proyecto. Esta frustración se puede manifestar en forma de críticas hacia otros miembros del equipo o incluso hacia el líder, creando un ambiente de tensión que dificulta el avance.
En estos casos, el líder del equipo ha de clarificar las metas, ajustar las expectativas y proporcionar el apoyo necesario.
Causas del Conflicto en el Equipo de Trabajo
Problemas en el liderazgo y el control del grupo
Otra posible causa de conflicto en el equipo es la dificultad en controlar los resultados del equipo mismo o de sus componentes. Esto pone de manifiesto un problema de liderazgo. Las dificultades en el liderazgo son más frecuentes durante la fase de “formación” del equipo, aunque puede que no se perciba hasta la etapa de “agitación”.
Esto no tiene que deberse necesariamente a que el líder haya sido seleccionado o designado inadecuadamente. Con frecuencia es el resultado de dirimir el poder dentro del grupo. Un equipo de trabajo debe estar basado en la confianza, la responsabilidad y la cooperación. Algunos miembros del equipo tienen unos roles específicos, como en el caso del líder o del asesor. Si éstos no son asumidos adecuadamente, o si los componentes del grupo no confían en la capacidad del líder para desarrollar su función, la competencia por la autoridad y el control puede dar lugar a distorsiones en el proceso del grupo.
El liderazgo desempeña un papel clave en la prevención y resolución de conflictos, aunque también puede ser una de sus principales causas. Cuando los roles y responsabilidades no están bien definidos, o si los miembros del equipo no confían en la capacidad del líder para guiar al grupo, las tensiones pueden aumentar con rapidez.
Durante la etapa de «formación» del equipo, es habitual que surjan conflictos relacionados con la lucha por el poder o la falta de cohesión en las decisiones. Un liderazgo sólido y basado en la confianza, la responsabilidad y la colaboración puede prevenir muchas de estas tensiones, pero su ausencia puede convertir al líder en el centro de las críticas.
Como líder, asegura que desde el inicio los roles y responsabilidades estén claramente definidos, al tiempo que esimulas un ambiente de confianza y colaboración.
Dificultades en la comunicación
La comunicación eficaz es un elemento vital para conformar un equipo de éxito. Si la información no se intercambia equilibradamente, de manera no crítica y comprensible por todos, los miembros del equipo pueden empezar a discutir o a apartarse. Esto sucede especialmente cuando las tareas o procedimientos no se han definido con precisión y claridad. Cuando es así, las personas pueden tener expectativas diferentes sobre cómo hacer las cosas y llegar a sentirse frustradas cuando los otros tienen al respecto opiniones diferentes.
Por ejemplo, si un miembro del equipo asume que debe tomar decisiones de manera autónoma mientras otro espera ser consultado, esta falta de comunicación puede generar tensiones innecesarias. Abordar este tipo de problemas requiere fomentar una cultura de comunicación abierta y constructiva desde el inicio.
Lealtades divididas
Es posible que los miembros del equipo provengan de distintos departamentos de la organización, por lo que no es extraño que tengan diferentes ideas sobre los resultados a alcanzar. Este problema surge especialmente en equipos multifuncionales. De esta manera, las personas que integran el equipo pueden tener una fuerte lealtad hacia sus departamentos respectivos, o sufrir una fuerte presión de ellos, lo que podría entrar en contradicción con las metas del equipo.
El líder del equipo debe incidir en las metas compartidas y explicar cómo contribuyen al éxito global de la organización. Además, debe recordar a los miembros que, aunque provengan de diferentes departamentos, su prioridad como miembros del equipo de trabajo es alcanzar los objetivos comunes.
Características de personalidad
Una de las fuentes más importantes de conflicto potencial son las personalidades diferenciales de los integrantes del grupo, que pueden provocar dificultades cuando se enfrentan a un problema. Además, la mayoría de nosotros a veces hacemos cosas que provocan el conflicto, como intentar dominar, provocar, evitar a un compañero del grupo. Y esto muchas veces sin proponérnoslo.
Tengamos en cuenta que cada persona tiene una personalidad única, y estas diferencias pueden constituir tanto una fortaleza como una fuente de conflicto. Por ejemplo, alguien con una personalidad dominante puede colisionar con miembros más introvertidos, mientras que las personas que evitan los conflictos pueden sentirse frustradas al no poder expresar sus ideas.
Además, incluso sin quererlo, todos tenemos comportamientos que pueden provocar conflictos: intentar imponer nuestras opiniones, evitar responsabilidades o asumir actitudes provocadoras. Reconocer estas dinámicas puede ayudar al equipo a trabajar en estrategias para manejarlas.
Búsqueda de estatus dentro del grupo
Otra causa común de conflicto es el deseo de algunos miembros de destacar o ganar reconocimiento dentro del equipo. Cuando esto sucede, las personas pueden priorizar su imagen personal sobre los objetivos grupales, generando tensiones que afectan la dinámica del equipo.
Frustración por la falta de acuerdo
Los conflictos también surgen cuando las personas se centran en alcanzar una posición de prestigio en el equipo, más que en la tarea que deben realizar. Cuando esto sucede, se utiliza el resultado del trabajo como una oportunidad de alcanzar ese objetivo. Ello puede interpretarse negativamente por algunos miembros del equipo.
Finalmente, cuando un conflicto no se resuelve, los integrantes del equipo pueden sentirse frustrados y molestos, incluso estresados. Estos sentimientos afectan tanto a la autoestima individual como a la capacidad para colaborar con los demás, creando una dinámica negativa que puede llegar a ser difícil de romper.
Síntomas del Conflicto en el Equipo
Reconocer los signos de un conflicto es esencial para abordarlo a tiempo. Algunos de los síntomas más comunes incluyen:
Lenguaje corporal negativo: Gestos como brazos cruzados, miradas evasivas o expresiones de disgusto reflejan el nivel de conflicto en el equipo.
Impaciencia y tensiones visibles: Los integrantes interrumpen constantemente, se muestran inquietos y expresan su frustración de manera verbal o no verbal.
Interrupción de ideas: Las opiniones se rebaten antes de ser completamente expresadas. Esto indica una falta de disposición para escuchar.
Formación de coaliciones: Algunos miembros se agrupan en torno a ciertas ideas, creando divisiones internas que dificultan el consenso.
Comentarios cargados de emociones: Algunas veces se crean coaliciones dentro del equipo, tomando partido por determinadas posiciones, expresando desacuerdo y refutando o no considerando otras ideas. Se defienden las propias posiciones sin escuchar las demás y sin atender las sugerencias del líder del equipo o del asesor. “Ganar“ se convierte en lo más importante, más que encontrar la mejor solución.
Resultados del Conflicto
El conflicto en el equipo de trabajo puede generar tanto resultados positivos como negativos, dependiendo de cómo se gestione. Una gestión adecuada puede fomentar la innovación, mejorar la comunicación y fortalecer las relaciones y la confianza mutua entre las persona del equipo. Y al contrario, una gestión deficiente puede llevar a la disminución de la moral, la productividad y la cohesión del grupo.
De hecho, divesas investigaciones concluyen que el impacto del conflicto en el equipo de trabasjo depende tanto de su naturaleza como de las De hecho, diversas investigaciones concluyen que el impacto del conflicto en el equipo de trabajo depende tanto de su naturaleza como de las estrategias empleadas para resolverlo[1].
Resultados Positivos del Conflicto en el Equipo
Aumenta la energía y la creatividad
Si se reconoce y se maneja correctamente, el conflicto en el equipo puede producir algunos resultados muy positivos. Si se considera bien, el conflicto libera energía que puede producir algunas ideas realmente creativas. Cuando los equipo reconocen el conflicto y examinan sus controversias, ponen las bases para revisar sus paradigmas y considerar ideas alternativas respecto al proyecto que les ocupa.
Clarifica las ideas
Los malos entendidos suceden a veces por el lenguaje utilizado. El conflicto proveniente de esa incomprensión requiere que los integrantes del equipo discutan con mayor detalle lo que entienden por una determinada palabra o frase. Esto hará que utilicen definiciones operativas. También puede dar lugar a que practiquen más eficazmente sus habilidades de comunicación y aprendan cómo clarificar ideas más efectivamente.
Incrementa la comprensión
Demasiado a menudo, los miembros que están inmersos en un conflicto evitan las situaciones que causan estrés. Pero el conflicto bien dirigido les permitirá expresar sus diferencias, y desarrollar una mayor comprensión de las situaciones y de los demás.
Mejora las normas básicas
Por último, cuando un equipo establece, e sus primeras reuniones, sus normas básicas, éstas no siempre están relacionadas con la totalidad de las necesidades del trabajo en equipo. Al principio, se reconocen normas que verdaderamente ayudan al equipo a funcionar bien. Pero estas normas con frecuencia deben ser revisadas, ampliadas y mejoradas. El conflicto da la oportunidad de reevaluarlas y ajustarlas a las necesidades actuales.
Resultados Negativos del Conflicto
Reduce la productividad
Cuando los conflictos no se resuelven, tienden a enconarse. Los miembros del equipo dirigen su atención a los argumentos, posiciones o emociones y se olvidan de la tarea. Las reuniones se demoran y no se producen avances reales porque el equipo está demasiado ocupado en el desacuerdo. No puede tomar decisiones, alcanzar consenso o hacer cualquier cosa productiva. Algunos miembros comenzarán a dejar de hacer el trabajo entre reuniones.
Afecta negativamente a la comunicación
Algunas personas preferirán evitar involucrarse en las discusiones. Preferirán mantenerse al margen, donde se está más seguro, y dejarán de hablar. Otras pueden creer que la información es poder e intentarán recoger toda la posible para obtener ventaja sobre los demás. Algunos facilitarán información falsa para provocar los errores de otros. Si la comunicación falla, el equipo se pierde.
Provoca emociones negativas sobre el equipo
Los conflictos no resueltos, o mal gestionados, pueden generar emociones fuertemente negativas en los integrantes del equipo y en las personas que trabajan con ellos. Puede suponer una experiencia tan negativa, que asociarán todo lo relacionado con el equipo a estados emocionales negativos. Pronto, nadie querrá permanecer en el equipo.
Reduce la calidad de las decisiones
Algunos miembros se “esconderán”, o irán con la mayoría para evitar al máximo involucrarse abiertamente en el conflicto. Cuando ocurre esto, el equipo se ve privado de una amplia gama de perspectivas, necesarias para tomar decisiones de calidad. El consenso es fácil si no existe desacuerdo, pero esto significará generalmente que el equipo no ha tenido en cuenta todos los aspectos del problema porque no se han planteado alternativas suficientes. La calidad de las decisiones, ciertamente, se reduce.
Genera relaciones de trabajo disfuncionales
Un conflicto no resuelto constructivamente, puede extenderse al resto del entorno laboral del grupo, causando relaciones de trabajo disfuncionales. Los miembros pueden empezar a evitar a otros en el lugar de trabajo y a afectar negativamente a sus departamentos.
Empeora los resultados del equipo
Obviamente, todos estos efectos restarán eficacia al equipo de trabajo.
El líder del equipo y el asesor deben ser capaces de diagnosticar el conflicto para gestionarlo eficazmente. Ellos o ellas tienen que reconocerlo, identificar sus causas y determinar si es productivo o no. En la tabla siguiente se señalan algunas conductas que pueden indicar si se trata de un conflicto productivo o improductivo.
Productivo
Improductivo
El equipo toma decisiones. Los miembros son capaces de adoptar decisiones.
El grupo llega a un punto muerto. Es imposible adoptar alguna decisión porque el equipo está permanentemente atascado.
Clima de cooperación. Los miembros se ayudan unos a otros, aunque estén en desacuerdo.
Ambiente competitivo. Los miembros el equipo compiten para imponer su propio punto de vista, cuando están en desacuerdo.
El desacuerdo se considera algo natural Los miembros perciben el de acuerdo como un síntoma de un problema natural, y sinceramente se esfuerzan en resolverlo.
El desacuerdo es en términos de “ganar-perder” El desacuerdo se concibe como una situación en la que debe haber ganadores y perdedores.
Compromiso del equipo con las metas. Las acciones de los componentes del equipo demuestran que, a pesar de sus diferencias, trabajan hacia la meta común.
Compromiso con las metas individuales. El compromiso de cada uno es con sus propias metas, no con las del equipo.
Alto espíritu de equipo. Hay un alto espíritu de unidad entre los miembros. “Nosotros somos un equipo”.
Sin espíritu de equipo. No hay unidad en el esfuerzo entre los integrantes del grupo; se perciben como individuos, no como un grupo.
Los miembros escuchan. Los miembros escuchan las ideas de los demás y están abiertos a considerar el mérito de las opiniones de los otros.
Las personas miran sí mismas. Los componentes del equipo sólo ven su propia perspectiva y desprecian las opiniones de los otros.
Desacuerdo sólo en los problemas. El desacuerdo se centra en los problemas, sin haber ataques personales.
Ataques personales. Los miembros recurren a los ataques personales en lugar de centrarse en los problemas.
Cómo Identificar si el Conflicto es Producto o Improductivo
El conflicto es una parte inevitable del trabajo en equipo, pero no tiene por qué ser destructivo. Bien manejado, puede convertirse en una oportunidad para fortalecer las relaciones, mejorar la comunicación y alcanzar resultados más creativos. La clave está en reconocer sus causas, identificar los síntomas y trabajar juntos para abordarlo de manera constructiva.
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