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La teoría de la ruta-meta, o goal-path, fue formulada por Robert House en 1971 (actualizada en 1996[1]). Parte de la noción de que los líderes serán eficaces en la medida en que apoyen a sus seguidores para que perciban que pueden alcanzar los objetivos, experimentar satisfacción y obtener recompensas.
El enfoque de la teoría de la ruta-meta está fuertemente fundamentado en la Teoría de las Expectativas, formulada por Victor Vroom.
Esta teoría establece que la motivación de una persona depende de:
De este modo, el papel del líder será:
Ponga énfasis en que se perciba la relación entre el esfuerzo de sus subordinados, los resultados que alcanzarán gracias a ese esfuerzo, y la recompensa que obtendrán. Refuerce los comportamientos y resultados que estén en línea con la meta.
Esta función de clarificación irá dirigida a reducir la ambigüedad acerca de lo que se espera de los subordinados, cómo serán evaluados y cuáles serán los criterios de evaluación. La ambigüedad suele ser desagradable y generar estrés. Su reducción incidirá en la satisfacción y el rendimiento.
Para la teoría de la ruta-meta, es función clave del líder eliminar las dificultades y obstáculos que pueden encontrarse durante el proceso de consecución de los objetivos, proporcionando soporte, información y recursos para garantizar el buen desempeño la satisfacción de sus subordinados. Sintetizando, ha de garantizar el rendimiento y la satisfacción de los seguidores, clarificando el proceso y eliminando los obstáculos que puedan dificultar el proceso de consecución de dichos objetivos.
Parte de ese apoyo se concreta en estimular en los subordinados las expectativas de autoeficacia; la creencia de que poseen las capacidades necesarias para tener un buen desempeño.
Según la teoría de la ruta-meta, el papel del líder tiene cuatro componentes básicos:
Para la definición de objetivos, puede consultar los artículos: Teoría del Establecimiento de Metas y Definición de Objetivos y Método SMART.
Puntos Clave
- Como líder, deberá ayudar a sus seguidores a alcanzar los objetivos, clarificando el proceso y eliminando los obstáculos que pudieran surgir en el alcance de las metas.
- Deberá ayudar a las personas de su equipo para que alcancen los objetivos facilitándoles apoyo, información y recursos.
- Es importante que las personas de su equipo tengan expectativas de autoeficacia. Crean que están capacitadas para alcanzar los objetivos. Así que fortalezca esa creencia si percibe que no está sólidamente instalada.
- Piense que los objetivos de sus seguidores también son los suyos.
Hay cuatro tipos de comportamientos de liderazgo que pueden ponerse en práctica:
Clarifica los objetivos, indica a las personas qué se espera de ellas, cómo han de realizar las tareas y los plazos para completarlas. Programa y coordina el trabajo, aclarando las normas y procesos a seguir. No se trata de un liderazgo autoritario, sino reductor de la ambigüedad y clarificador del grado de rendimiento exigido y de las recompensas a obtener.
Se centra en la satisfacción de las necesidades de los seguidores, en sus preferencias y bienestar. El líder da apoyo psicológico y procura crear un ambiente de trabajo agradable y respetuoso. Cuando la satisfacción de las necesidades personales se vincula al esfuerzo que hacen los subordinados para alcanzar el objetivo, se mejora la motivación del seguidor y su rendimiento.
Esta mejora del desempeño se debe a la reducción del estrés, lo que aumenta en sí el valor global de las recompensas relacionadas con el trabajo.
Estimula la participación de los seguidores en la toma de decisiones. Se les consulta y se tienen en cuenta sus opiniones y puntos de vista.
Este tipo de liderazgo ayuda a comprender el proceso que lleva hacia la meta y las relaciones entre esfuerzo, rendimiento y recompensas.
El comportamiento de liderazgo impulsa a los seguidores a alcanzar la gestión excelente. Se establecen metas desafiantes al tiempo que se transmite confianza en que se alcanzarán altas cotas de rendimiento. Se trata de un liderazgo inspirador.
En el papel de líder, usted puede utilizar uno o más de los tipos de comportamiento presentados. Lo hará en función de las características, tanto de sus seguidores como de la tarea a realizar. Se trata, por tanto, de un enfoque flexible. De este modo, es posible que usted tenga que aplicar un estilo de comportamiento en un momento de la ruta hacia la meta, y otro distinto en otra fase.
La teoría de la ruta-meta se ha centrado en cuatro características del seguidor:
Es decir, personas que prefieren por las relaciones amistosas. Éstas se realizan mejor en un ambiente amigable y de cooperación (ver Teoría de las Necesidades de McClelland). Este tipo de relación constituye una fuente de motivación.
Si las personas con necesidades de afiliación están más inclinadas hacia un liderazgo solidario; las personas con actitudes autocráticas se motivan más con un liderazgo directivo. Este liderazgo clarifica los objetivos y la estructura de la tarea.
En Psicología, esta expresión se refiere dónde sitúa el individuo el control sobre los acontecimientos que afectan a su vida. Las personas con un locus de control interno perciben que controlan su vida. Un locus de control externo significa que lo que acontece está fuera del control del individuo.
Estas creencias sobre el control tienen implicaciones en la emoción y el comportamiento. Así, un locus de control externo está asociado a la pérdida de la voluntad de modificar aspectos del ambiente y a sentimientos de desesperanza.
Por su parte, el locus de control interno es base para la planificación y la acción, en la creencia de que el individuo puede influir en los acontecimientos.
Este concepto se refiere a la percepción de que se está capacitado para realizar una tarea. A más expectativa de autoeficacia, la conveniencia de aplicar un liderazgo directivo es menor. De hecho, personas que se perciben como poseedoras de las habilidades necesarias para realizar un trabajo pueden considerar el comportamiento directivo del líder como demasiado controlador.
En esta lógica, la teoría de la ruta – meta prescribe que las personas con un locus de control externo requieren de un liderazgo directivo. A su vez, quienes poseen un locus de control interno responden mejor a un liderazgo participativo, en el que perciban que pueden influir en la toma de decisiones.
A la hora de liderar, usted deberá tener presente las características de la tarea a realizar por los seguidores.
Si, por ejemplo, sus seguidores tienen por delante una tarea bien estructurada, con procesos de trabajo claros y actividades bien definidas. Además, se cuenta con sólidas normas funcionamiento, un grupo cohesionado, con procedimientos y una autoridad formal bien definida; el papel del líder no es tan necesario. Se sabe qué hacer, cómo, con quién y bajo qué normas.
Pero es muy posible que este tipo de situaciones no sea tan frecuente. Entonces, deberá atender a las características de estos tres factores:
Si la tarea es ambigua, será necesario estructurarla, utilizando lo que hemos denotado como liderazgo directivo. Por el contrario, si la tarea es muy estructurada y repetitiva, deberá plantearse un liderazgo de tipo solidario.
También será eficaz el liderazgo de apoyo si la tarea es muy difícil.
Ante una escasa autoridad formal, usted deberá liderar con una orientación directiva, definiendo normas claras.
En el caso de que disponga de un grupo poco cohesionado, deberá plantear un liderazgo capaz de aportar cohesión y lealtad entre los miembros del equipo.
Cuando surgen los obstáculos, el líder necesita ayudar a los seguidores a confrontarlos. Esto puede significar ayudar al seguidor alrededor del obstáculo, o puede significar la eliminación del obstáculo.
La teoría de la ruta-meta tiene cierta dificultad conceptual. En la revisión que hizo House en 1996 incluso se añaden más variables y proposiciones de comportamiento directivo.
La tabla siguiente le ayudará utilizar el estilo de liderazgo más apropiado a cada circunstancia. Puede observar que algunas características (del seguidor y de la tarea) están comprendidas en más de un estilo. En esos casos, utilice la combinación adecuada. Recuerde que este modelo es flexible en lo que se refiere al tipo de comportamiento de liderazgo a utilizar.
Antes de seleccionar el tipo de comportamiento adecuado, como líder, pregúntese por:
- La posición formal de poder en la que usted está situado.
- La actitud de cada seguidor: si es dogmático o no.
- El locus de control de cada persona que dirige: si sitúa el control de los acontecimientos en el exterior o cree que puede incidir efectivamente en ellos.
- Si la motivación de cada persona es de afiliación o de logro.
- En qué grado las personas que dirige se sienten capaces de realizar el trabajo con autonomía.
- Si el grupo está cohesionado y posee normas claras.
- En qué grado la tarea a desarrollar es ambigua, o está estructurada. Si es repetitiva y mecánica.
- En qué medida las tareas son complejas.
- Si los objetivos y tareas son desafiantes.
Recuerde, cuando lidera a u grupo de personas, su trabajo consiste en ayudarles a alcanzar las metas, dirigiéndolas, guiándolas y entrenándolas durante el proceso (ruta) que lleva a los objetivos (meta).
[1] House, R. J: Path-goal theory of leadership: Lessons, legacy, and a reformulated theory. Leadership Quarterly. 1996. 7 (3): 323–352.
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