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Relacionado con el tema de la productividad, se publica en el medio RRHH Digital un artículo titulado ¡Aquí sobra personal! En él, se esbozan varias líneas de acción de mejora de la competitividad y la eficiencia.
Independientemente del grado de acuerdo respecto al contenido del artículo, centrándose en una de ellas, que apunta a que las administraciones deben reducir su volumen de personal, incorporando la productividad, la “consecución de objetivos” y el grado de satisfacción del servicio como parte de la remuneración de los empleados públicos. Por otra parte, el autor afirma que para llevar a efecto esa línea de acción se requiere de “cambios regulatorios”.
Sin embargo, la administración pública ya posee en España una figura que hace posible abordar la gestión de los recursos humanos, desde el punto de vista del establecimiento de objetivos. Y de la remuneración en función de su grado de cumplimiento. Este es el complemento de productividad.
Concretamente para la administración local, la normativa viene desarrollada por el RD 861/1986, que establece en su artículo 5:
“1. El complemento de productividad está destinado a retribuir el especial rendimiento, la actividad extraordinaria y el interés e iniciativa con que el funcionario desempeña su trabajo.
2. La apreciación de la productividad deberá realizarse en función de circunstancias objetivas relacionadas directamente con el desempeño del puesto de trabajo y objetivos asignados al mismo.”
El instrumento, por tanto, existe. Otra cosa es cómo se aplica. En este sentido es significativa la sentencia de 18 de mayo de 2005 de Sala de lo Contencioso Administrativo de la AN. Entre otras cuestiones, establece que los complementos de productividad no pueden estar vinculados a unos puestos de trabajo. Con independencia de la actitud del funcionario concreto en su desarrollo, confundiéndolo así con complementos de destino o específicos.
Es decir, que hay que establecer cuáles son los criterios de valoración de los parámetros establecidos por la Ley; y cuáles son los objetivos concretos de rendimiento de manera que las retribuciones no sean arbitrarias.
Por otra parte, la Ley 7/2007 de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público, en su art. 22. Este artículo, que regula las retribuciones de los funcionarios, dice en su apartado 2: “Las retribuciones complementarias son las que retribuyen las características de los puestos de trabajo, la carrera profesional o el desempeño, rendimiento o resultados alcanzados por el funcionario.”
Vemos, así, como es más que posible desplegar programas de dirección por objetivos en las administraciones públicas. Instrumentos legales y normativos hay para ello. Sólo es necesario aplicarlos adecuadamente, vinculando de forma correcta y justa productividad con remuneración.
Además, dirigir por objetivos obliga a ejercer la función directiva, racionalizar la gestión y mejorar los resultados. Se orienta a las administraciones a un ejercicio de planificación, necesario siempre. Más en un momento en el que la eficiencia y la productividad son, más que un reto, una necesidad ineludible.
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