El Liderazgo Transformacional se caracteriza por su capacidad para realizar cambios, tanto en los individuos como en las organizaciones y en los  sistemas sociales.

El concepto de liderazgo transformacional fue introducido por Burns en 1978, en su libro Liderazgo[1]. Más adelante, Bass lo amplió y actualizó en (1985[2]).

Una primera observación, para comprender el alcance del liderazgo transformacional, es su diferencia con el liderazgo transaccional.

En este último enfoque se puede incluir la mayor parte de los modelos de liderazgo (entre otros, la Teoría Situacional del Liderazgo, el Modelo de Contingencia, o la Teoría de la Ruta-Meta).

Así, la característica primordial del liderazgo transaccional es el intercambio entre líderes y seguidores. Una remuneración extra por el logro de objetivos, o la promoción profesional por alcanzar un rendimiento óptimo sostenido, son ejemplos de liderazgo transaccional.

Por su parte, el liderazgo transformacional hace emerger la conciencia de lo seguidores acerca de lo que es importante, generando resultados superiores a los comúnmente esperados. Y fortalece el compromiso con la misión y visión de la organización, al margen de los objetivos personales, centrándose en el interés común, desde una perspectiva ética y moral.

Continuo de Liderazgo Transformacional
Continuo de Liderazgo Transformacional, de Bernard M. Bass (1985)

Se pueden describir el liderazgo transaccional y el transformacional como parte de un Continuum. De este modo, el liderazgo transformacional se situaría en un extremo; en el otro, el laissez-faire que, en realidad, supone un no-liderazgo. Entre ambos se encontraría el liderazgo transaccional.

Aprendizaje


El enfoque transformacional es clave para liderar procesos de cambio.

¿Qué es el Liderazgo Transformacional?

El liderazgo transformacional es una forma de influencia que motiva a los seguidores alcanzar logros que superan los que, normalmente, puede esperarse de ellos. Conforma un proceso mediante el cual “una persona se compromete con los demás y crea una conexión que eleva el nivel de motivación y moralidad tanto en el líder como en el seguidor” (Northouse, 2016[3]).

Este tipo de liderazgo “transforma” a personas y organizaciones incidiendo en los valores, las emociones, la ética y los objetivos a largo plazo. Atiende a las necesidades de los seguidores y a una consideración individualizada que les proporciona empatía, apoyo y ayuda para desarrollar su potencial.

El líder transformacional inspira cambios positivos en los seguidores, preocupándose por las tareas y el bienestar de sus de aquellos. Es así como se hace acreedor de la confianza y el respeto de los demás.


La mejora de la motivación y el rendimiento se produce a través de distintos mecanismos:

  • Mediante la vinculación de los seguidores con la misión y visión de la organización.
  • A través de la expresión genuina de confianza en las capacidades de los seguidores.
  • Estableciendo retos para los seguidores.
  • Atendiendo a las necesidades de las personas, reconociendo sus logros y apoyándoles en su desarrollo.
  • Estimulando la innovación y la participación de los seguidores en la solución de problemas.

Recomendación


Como líder, ayude a las otras personas a convertirse en líderes. Aproveche las oportunidades en las que los demás puedan tomar la iniciativa en actividades que les conduzcan más allá de sus capacidades actuales.

Factores del Liderazgo Transformacional

El modelo de liderazgo transaccional incluye cuatro factores.

Influencia Idealizada

Constituye el componente emocional del liderazgo transformacional. Inicialmente a este factor se le denominó “Carisma”. Incluso en ocasiones el liderazgo transformacional es asimilado al liderazgo carismático. No obstante, existen diferencias entre ambos, de ahí que se prefiera hablar de influencia idealizada.

El líder transformacional actúa como potente modelo para sus seguidores, tanto en conductas como en valores de integridad y ética. Sitúa los objetivos de los seguidores en un ámbito superior al de los intereses personales, dirigiéndoles hacia una meta superior que atañe al bien colectivo.

En este sentido, proporcionan una misión a los seguidores y una visión. El respeto hacia el líder y la identificación con este hace que los seguidores asuman la misión y la visión planteada por el líder.

Aprendizaje


El líder ha de transmitir un sentido de competencia y seguridad en sí mismo. Así, los demás se sentirán confiados y seguros.

Motivación Inspiradora

El liderazgo transformacional implica también comunicar elevadas expectativas a los seguidores. Se les motiva a alcanzar metas retadoras. Esta motivación inspiradora se basa en la confianza explícita del líder en las capacidades de los seguidores para alcanzar logros ambiciosos.

En esta comunicación de expectativas superiores para direccionar los esfuerzos, el líder utiliza apelaciones emocionales y símbolos e imágenes en su comunicación.

La expresión de la plena confianza en los seguidores hace que estos desarrollen expectativas de autoeficacia y, por consiguiente, se sientan inspirados para alcanzar un rendimiento superior al habitual. Estas expectativas positivas sobre los seguidores generan en estos sentimiento de autoeficacia al operar el llamado efecto Pigmalión, o efecto Rosenthal. En consecuencia, tienden a mejorar el rendimiento.

Se genera así una motivación que trasciende los objetivos personales. Se compromete a los seguidores con la visión del líder, haciendo que se perciban como integrantes de ella.

Estímulo intelectual

El liderazgo transformacional apoya a los seguidores, impulsándoles a desarrollar enfoques innovadores para enfrentar las situaciones del trabajo. De igual forma, les anima a desafiar sus propias creencias y valores, y a que perciban los problemas de modo diferente al habitual.

Este estímulo incluye la participación en la solución de problemas. La inclusión de las personas en el proceso de toma de decisiones afecta positivamente a su motivación y compromiso con los objetivos.

Recomendación


Cuando trabaje con otras personas, encuentre oportunidades para ayudarles a explorar, aprender y crecer.

Consideración individualizada

Consiste en proporcionar empatía y apoyo a los seguidores, escuchándoles y atendiendo a sus necesidades únicas. El líder actúa como mentor y entrenador, ayudándoles a desarrollar sus habilidades, competencias y su máximo potencial. Para ello, el líder mantiene una comunicación abierta y propone desafíos.

Incluye muestras de respeto y el reconocimiento y refuerzo positivo de las contribuciones de cada persona a los objetivos del equipo.

Esta consideración es individualizada, manteniendo contacto con cada persona de forma frecuente y favoreciendo su actualización permanente.

Cómo Desarrollar el Liderazgo Transformacional

En primer lugar es conveniente que profundice en el autoconocimiento. Empiece por comprender cuáles son sus fortalezas y sus debilidades. Continúe revisando sus principios éticos y valores. El liderazgo transformacional posee una dimensión moral, en cuanto que los líderes han de hacer lo que es correcto y bueno para los seguidores y la organización.

En esto es similar al liderazgo auténtico (con el que tiene elementos en común), siendo de hecho la “conciencia de sí mismo” uno de sus componentes. Puede serle de utilidad revisar el artículo sobre liderazgo auténtico.

Desarrolle una visión inspiradora, desafiante y atractiva, junto con los seguidores.

Comience elaborando la Misión y Visión de la organización (o de su departamento o unidad organizativa). La Misión es la declaración formal en la que se describe el propósito o razón de ser de la organización.

La visión de una organización sintetiza hacia dónde ha de dirigirse esta. Es la expresión de lo que la organización quiere alcanzar a largo plazo.

Es conveniente que la formulación de la visión sea compartida con lo seguidores, permitiendo que participen y contribuyan a identificar las metas y las formas de lograrlas. Si su ámbito es el de un departamento, formule congruentemente misión y visión en función de las establecidas para el conjunto de la organización.

Bien es cierto que los seguidores no van a determinar cuáles son esas metas, pero su contribución facilitará el compromiso con ellas.

Aprendizaje


Una organización con una Visión clara hace posible que las personas que la integran conecten sus tareas con dicha visión, dándole un sentido superior.

Implique a las personas en el logro de la visión

Realice una comunicación clara y simple, proporcionando inspiración y compromiso. Evoque en los seguidores estados futuros atractivos. Utilice para ello imágenes y narraciones que despierten emociones positivas; que trasladen motivación, optimismo y entusiasmo.

Para ello puede servirse de preguntas que anticipen un futuro mejor: «¿Qué pasaría si diéramos con el camino perfecto para alcanzar nuestras metas?»; «Imaginemos que hemos alcanzado el futuro deseado, ¿cómo estaríamos? ¿Qué pensaríamos? ¿Cómo nos sentiríamos?»…

Recomendación


Establezca la vinculación entre las metas y las tareas que han de desarrollar las personas; ello facilitará que perciban su contribución a los objetivos.

Gestione el logro de la visión

La visión se traduce en metas y objetivos de distinto nivel. Fije por tanto los objetivos de nivel inferior que harán posible el logro de las metas de nivel superior y, así, de la visión de la organización. Para ello puede apoyarse en técnicas como la dirección por objetivos.

Defina objetivos claros y específicos, tanto para las personas como para los equipos. Establezca mecanismos participativos que permitan a las personas realizar contribuciones.  Puede sorprenderse de las aportaciones que le harán. Para formular objetivos precisos puede utilizar la definición de objetivos SMART.

Cree un entorno de apoyo mutuo y de oportunidades de aprendizaje

Es imprescindible que conozca bien a su equipo. Igualmente, ha de preocuparse por sus necesidades y motivaciones personales, así como por construir un entorno de confianza mutua.

Entrene a sus seguidores y facilíteles oportunidades para la capacitación, de este modo aprovecharán sus fortalezas y afrontarán las debilidades. Ayúdeles a alcanzar los objetivos; es imprescindible.

Asimismo, utilice la comunicación bidireccional, la escucha activa y la retroalimentación sincera y positiva sobre el grado de progreso que obtienen respecto a los objetivos. Permita hablar a las personas. Escuche.

Recomendación


Construya relaciones sólidas y de confianza con su equipo.

Eficacia del Liderazgo Transformacional

El liderazgo transformacional permite obtener mejores resultados que el transaccional. Esto se debe fundamentalmente a que el liderazgo transformacional persigue obtener resultados superiores a los esperados.

Las investigaciones de Lowe, Kroeck y Sivasubramaniam (1996[4]), por ejemplo, mostraron que los líderes percibidos como transformacionales obtuvieron mejores resultados en el trabajo que los percibidos como transaccionales.

También se han encontrado evidencias de relaciones positivas entre el liderazgo transformacional y satisfacción, motivación y desempeño de los seguidores (Yukl, 1999[5]).


Notas

[1] Burns, James MacGregor. 1978. Leadership. New York: Harper & Row.

[2] Bass, B.M: Leadership and performance beyond expectations. New York: The Free Press, 1985.

[3] Northouse, Peter G: Leadership : Theory and Practice (7 ed.). London: SAGE, 2016. Pág. 184).

[4] Lowe, Kevin & Kroeck, K.Galen & Sivasubramaniam, Nagaraj. Effectiveness Correlates of Transformational and Transactional Leadership: A Meta-Analytic Review of the MLQ Literature. The Leadership Quarterly, 1996. 7. 385-425.

[5] Yukl, G. (1999) An Evaluation of Conceptual Weaknesses in Transformational and Charismatic Leadership Theories. Leadership Quarterly, 1999. 10, 285-305.

Liderazgo Transformacional: Qué es y Cómo Desarrollarlo(c)Aiteco Consultores, SL

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