Desarrollo del Trabajo en Equipo

Para situar las fases de desarrollo del trabajo en equipo pregúntese: ¿He sentido incomodidad al iniciar un proyecto en un contexto de trabajo en equipo? Si dirigía el equipo ¿He percibido, al principio, que la autoridad era cuestionada? ¿Ha habido momentos en los que he pensado que, en lugar de avanzar, el equipo retrocedía? ¿Han surgido conflictos en un grado tal que he pensado que el equipo no iba a alcanzar, ni de lejos, los resultados esperados? ¿Me he desanimado por ello?

Son estas cuestiones habituales del trabajo en equipo. Trabajar en equipo y, aún más, dirigirlo no es fácil. Requiere de capacidades y habilidades concretas y, también, de la comprensión de los procesos del equipo, donde es necesario conocer que un equipo de trabajo transita por distintas fases antes de ser verdaderamente eficaz.

Estapas de Desarrollo del Trabajo en Equipo

 En 1965, Bruce Tuckman formuló un modelo de desarrollo de los equipos de trabajo, proponiendo que los equipos recorren distintas etapas de desarrollo: Formación AgitaciónNormalización Realización (Forming – Storming – Norming – Performing).

En el trabajo en equipo, todos los grupos pasan por esas fases, de las hay que ser conscientes y, consecuentemente, llevar a cabo una gestión adecuada de cada una de ellas.

Más adelante, en 1977 el “Modelo de Tuckman” fue revisado por este autor, añadiendo al trabajo en equipo la fase de Terminación (Adjourning), relacionándola con aquellos grupos que finalizan el proyecto y se disuelven.

 

 

FORMACIÓN

En  esta primera fase de desarrollo del trabajo en equipo, las personas se encuentran y comienzan a convertirse en un equipo. Sus conductas, impulsadas por los sentimientos de ansiedad, excitación, y/o dependencia, pueden provocar ciertos problemas que serán resueltos a medida que el equipo madura.

Los componentes del grupo pueden sentirse impacientes por participar y buscar comprometerse con nuevas actividades y tareas; ansiosos con relación a la consecución de los objetivos del equipo, o por trabajar con personas que no conocen; dependientes, al no tener seguridad sobre si sus aportaciones serán realmente valiosas, y a desconfiar del resto de las personas del grupo.

Desarrollo del Trabajo en Equipo

Fases de Desarrollo del Trabajo en Equipo

En esta etapa, el líder del equipo puede actuar según las alternativas siguientes:

  • Estructurando

Es importante que, durante la etapa de Formación, se dote de estructura a las reuniones del equipo, lo que ayudará a centrar las discusiones, clarificar las tareas y definir los roles.

  • Estimulando el aprendizaje

Los miembros del equipo necesitan plantear cuestiones a los demás para conocer la experiencia y grado de competencia existente en el grupo, así como las diferencias y similitudes en el estilo de trabajo de cada persona.

  • Equilibrando la participación

Una participación equilibrada es un importante elemento para alcanzar la efectividad del grupo. El líder deberá procurará este equilibrio, estimulando la participación de todos y moderando los comportamientos dominantes, especialmente en las primeras reuniones.

AGITACIÓN

La siguiente fase de desarrollo del trabajo en equipo es la etapa de Agitación (conflicto), donde los miembros del equipo comienzan a desarrollar una cantidad significativa de actividad, pudiendo aparecer una sensación de miedo o de inquietud sobre cómo piensan los demás que efectúan el trabajo. Pueden percibir una disparidad entre las expectativas que tenían sobre el equipo cuando se conformó, y la realidad del mismo cuando el trabajo ya se ha iniciado.

Los miembros del equipo pueden sentirse: incompetentes y confusos, al no estar suficientemente seguros acerca de su capacidad para realizar el trabajo asignado; frustrados por los requerimientos que les plantea el equipo y la reacción de los demás ante su desempeño u otros factores. Pueden también experimentar sentimientos negativos sobre el líder y otros colegas del equipo.

En esta etapa, el equipo puede conseguir pequeños progresos en sus tareas. Los miembros pueden sentirse impacientes sobre el grado de progreso alcanzado y discutir qué acciones hay que tomar para acelerar el avance. Este estado tal vez sea el más complicado para que los miembros profundicen sobre el conocimiento que tienen de los otros y comprendan el avance en las tareas que los demás tienen asignada.

Algunas conductas típicas en esta fase son:

  • Discutir al margen de los temas realmente responsables del desacuerdo.
  • Hacer comentarios defensivos.
  • Resistirse a la tarea (“¡No podemos hacerlo!”).
  • Fragmentar los esfuerzos.
  • Surgimiento de conflictos abiertos y agresividad.
  • Rehusar a trabajar intensamente.

Las conductas destructivas son vistas a menudo como desagradables e innecesarias. Sin embargo, su aparición puede ser inevitable desde el punto de vista de la evolución natural del equipo.

En esta etapa de desarrollo del trabajo en equipo debe actuarse:

  •  Facilitando el diálogo.

Cuando emergen las diferencias de opinión, el líder deberá estimular a los componentes del equipo a manifestar sus ideas y sentimientos constructivamente. Solamente expresando los sentimientos y pensamientos, en el grupo podrán comprenderse los unos a los otros, sus puntos de vista y, consecuentemente, resolver los conflictos.

  • Asistiendo en la toma de decisiones.

En la fase de agitación, el grupo necesitará ayuda para identificar cómodo se toman las decisiones y resuelven los problemas. El asesor del equipo, o el líder, ayudará a explorar alternativas y decidir cuál es la más adecuada permitiendo que el equipo avance en su trabajo.

  •  Facilitando apoyo.

En este punto, el equipo es vulnerable debido a la expresión de las emociones y de distintos puntos de vista. Para ser eficaz, el líder debe apoyar al grupo y a sus miembros dotándoles de recursos, reafirmando sus capacidades y evitando interferencias externas.

NORMALIZACIÓN

En esta etapa los integrantes del equipo ya trabajan conjuntamente de manera decidida. Se ayudan unos a otros, en lugar de competir. Han resuelto algunos de sus conflictos y actúan como un equipo. Entonces pueden sentirse abiertos a una retroalimentación constructiva, más cómodos dando y recibiendo retroalimentación así como aceptados por los demás.

Algunos comportamientos habituales durante la fase de normalización, son:

  • Evitación del conflicto.
  • Colaboración.
  • Unidad en el esfuerzo.
  • Adherencia más consistente a las normas básicas del equipo.

Durante la fase de normalización, el líder del equipo tiene la responsabilidad de ayudar a sus miembros a ajustarse a su nueva identidad y a potenciar la autoconfianza.

  • Atenuando su presencia.

A medida que el equipo se torna más independiente, el líder comienza a delegar más responsabilidad a sus miembros, estimulándoles a que lleven a cabo reuniones dirigidas por ellos mismos y a tomar sus propias decisiones. Esto es difícil para algunas personas, por lo que es importante tomar conciencia del esfuerzo que requiere.

  • Expresando sus propias ideas.

Conforme el grupo se siente más seguro, es más capaz de escuchar opiniones e inquietudes de otros. Si el líder del equipo ha callado algunos ideas y sentimientos sobre el contenido o el proceso del grupo, ahora es el momento de expresarlas. Esto puede aportar una nueva perspectiva  necesaria, tal vez, para preservar el “pensamiento de grupo”.

  • Desafiando al equipo.

Los equipos que han llegado a este momento pueden necesitar de más desafíos para mejorar permanentemente sus habilidades. Plantearles la posibilidad de asumir nuevos retos, puede ser un buen modo  de ofrecer oportunidades de crecimiento.

REALIZACIÓN

En el estadio de Realización, última fase de desarrollo del trabajo en equipo, las personas del equipo han llegado a sentirse cómodas unas con otras, y con el proyecto. Se han establecido como una unidad de trabajo eficaz, armonizando sus actividades. El rendimiento del equipo es elevado y cada miembro contribuye al crecimiento del potencial de los otros. En esta fase, por tanto, el equipo ya alcanza un rendimiento competente. Entonces, pueden sentirse dispuestos a apreciar las fortalezas de los otros y a aceptar las debilidades de los demás; satisfechos con sus progresos en el trabajo; confiados en la capacidad del equipo y optimistas. El equipo es ahora eficaz, está cohesionado. Es un “equipo ganador”. Volviendo a las preguntas del principio, considere que muchas de las dificultades que va a enfrentar cuando se trabaja en equipo son normales. No hay que alarmarse.

Una señal evidente de que el equipo ha alcanzado esta fase es el alto nivel de eficacia y eficiencia. Algunos de los aspectos propios de esta etapa de desarrollo del equipo, son:

  • El proceso de equipo puede ser dirigido por los propios miembros.
  • Los esfuerzos están bien sincronizados.
  • Se muestra cierta impaciencia por reunirse con el equipo.

 En esta fase, el líder puede ayudar:

  • Sugiriendo nuevas metas.

Cuando un equipo se aproxima al logro de sus objetivos, sus componentes necesitan empezar a pensar sobre nuevos retos. Así, pueden requerir ayuda para tomar decisiones sobre futuras metas y oportunidades.

  • Comprobando sus supuesto.

En esta fase, los miembros del equipo se sienten normalmente a gusto con su forma de actuar y con el trabajo del grupo, al igual que con sus capacidades y las de los demás. Es este un buen momento  para que el líder ponga en cuestión sus planteamientos sobre los roles y normas existentes y desafía al equipo a determinar si es necesario realizar algún cambio.

  • Desarrollando procesos de autoevaluación.

Para ser realmente autosuficiente, un equipo debe poseer un mecanismo para evaluar su propio comportamiento y rendimiento. El líder debe sugerir procedimientos, plazos y formatos para que sus miembros se evalúen a sí mismos y al resto de sus compañeros, así como  el modo que tienen de trabajar conjuntamente.

Consideraciones Finales

Comprendiendo estas etapas de desarrollo del trabajo en equipo se estará en mejores condiciones para reaccionar adecuadamente al cambio de comportamientos del grupo. Es preciso ser paciente. Es posible que pase cierto tiempo para alcanzar la fase de realización.

Son variados los factores que pueden afectar al progreso de un equipo (tamaño del grupo, combinación de personalidades, percepción de la tarea, experiencia del líder,…). La consideración quizá más importante, es que tarde o temprano un equipo bien dirigido llegará a la fase de realización.

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