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Para situar las fases de desarrollo del trabajo en equipo pregúntese: ¿He sentido incomodidad al iniciar un proyecto en un contexto de trabajo en equipo?
En caso de que haya dirigido un equipo: ¿Ha percibido, al principio, que la autoridad era cuestionada? ¿Ha habido momentos en los que he pensado que, en lugar de avanzar, el equipo retrocedía? ¿Han surgido conflictos en un grado tal que he pensado que el equipo no iba a alcanzar, ni de lejos, los resultados esperados? ¿Me he desanimado por ello?
Son estas cuestiones habituales del trabajo en equipo. Trabajar en equipo y, aún más, dirigirlo no es fácil. Requiere de capacidades y habilidades concretas.
De la comprensión de los procesos del equipo, donde es necesario conocer que un equipo de trabajo transita por distintas fases antes de ser verdaderamente eficaz.
En 1965, Bruce Tuckman formuló un modelo de desarrollo de los equipos de trabajo [1]. Propone que los equipos recorren distintas etapas de desarrollo: Formación – Agitación– Normalización – Realización (Forming – Storming – Norming – Performing).
En el trabajo en equipo, todos los grupos pasan por esas fases, de las hay que ser conscientes y, consecuentemente, llevar a cabo una gestión adecuada de cada una de ellas.
Más adelante, Tuckman revisó su modelo [2], añadiendo al trabajo en equipo la fase de Terminación (Adjourning), relacionándola con aquellos grupos que finalizan el proyecto y se disuelven.
Es la primera etapa del desarrollo del equipo. En ella, el grupo se reúne por primera vez e inicia su conversión a un equipo.
En esta fase, los comportamientos de los miembros del equipo están impulsados por sus sentimientos de excitación, ansiedad y dependencia. Plantean ciertos problemas que han de resolverse para conseguir que el equipo transite hacia un estado de maduración que le permita ser eficaz.
En esta etapa, el líder del equipo puede actuar …
- Estructurando.
- Estimulando el aprendizaje.
- Equilibrando la participación.
La siguiente fase de desarrollo del trabajo en equipo es la etapa de Agitación o conflicto.
Durante esta etapa, los componentes del equipo toman conciencia de que la tarea es más complicada de lo esperado. Perciben la discrepancia entre las expectativas iniciales la realidad de la tarea que tienen por delante.
Los miembros del equipo pueden sentirse: incompetentes y confusos, al no estar suficientemente seguros acerca de su capacidad para realizar el trabajo.
El equipo es vulnerable debido a la expresión de las emociones y de distintos puntos de vista.
Como líder, usted puede abordar esta fase de desarrollo del trabajo en equipo …
- Facilitando el diálogo.
- Asistiendo en la toma de decisiones.
- Facilitando apoyo.
En esta etapa, las personas integrantes del equipo ya se han habituado a trabajar juntos. Se inician comportamientos de ayuda mutua, en lugar de competir.
En este momento, se han resuelto parte de los conflictos que surgieron en la fase de Agitación, por lo que comienzan a trabajar como un equipo. En consecuencia, se muestran abiertos a recibir críticas constructivas, al tiempo que se sienten aceptados por el equipo. También se sienten más cómodos en el equipo.
En este momento, la tarea del líder es ayudar al equipo a ajustarse a su nueva identidad y mantener la confianza en sí mismo. Para ello, actúa …
- Delegando responsabilidades.
- Expresando sus propias ideas.
- Desafiando al equipo.
Finalmente, en esta etapa de desarrollo del equipo, sus integrantes se encuentran cómodos unos con otros, al igual que con el proyecto de trabajo.
Se perciben como una unidad de trabajo eficaz. Ahora, la preocupación es el éxito. Es en este momento cuando el equipo se desempeña competentemente: es un equipo de alto rendimiento.
Ahora, el líder ha de ayudar al grupo a desarrollar habilidades dirigidas a mantener el trabajo en equipo:
- Sugiriendo nuevas metas.
- Comprobando sus supuestos.
- Desarrollando procesos de autoevaluación
Esta etapa fue introducida por Tuckman posteriormente. No se trata, en sí, de una de las fases de desarrollo del equipo. En realidad, se refiere al momento en que, finalizado el proyecto, el grupo se disuelve.
Es probable que aparezcan sentimientos de tristeza al llegar el momento de separar a un grupo que ha resultado muy unido.
El líder del equipo debe asegurar la oportunidad de que el equipo celebre el éxito e incorpore las mejores prácticas para utilizarlas en el futuro. También es el momento de despedirse y desearse lo mejor en sus próximas tareas.
Comprendiendo estas etapas de desarrollo del trabajo en equipo se estará en mejores condiciones para reaccionar adecuadamente al cambio de comportamientos del grupo. Es preciso ser paciente. Es posible que pase cierto tiempo para alcanzar la fase de realización.
Son variados los factores que pueden afectar al progreso de un equipo (tamaño del grupo, combinación de personalidades, percepción de la tarea, experiencia del líder…).
La consideración quizá más importante, es que tarde o temprano un equipo bien dirigido llegará a la fase de realización.
Tenga también en cuenta que todo equipo circula por ciclos fáciles y difíciles. La duración y los extremos de estos máximos y mínimos variará para cada equipo.
A medida que avanza el progreso del equipo, el estado de ánimo del equipo también cambiará.
Finalmente, es necesario precisar que este es un modelo fluido. Es decir, que los equipos pueden avanzar y retroceder a través de las distintas etapas.
En este modelo dinámico, un equipo en su conjunto podría estar en una etapa, mientras que un subconjunto del mismo equipo podría estar en otra completamente diferente.
[1] Tuckman, B. W: Developmental sequence in small groups. Psychological Bulletin. 1965, 63 (6): 384–399.
[2] Tuckman, B. W. y Jensen, M. A: Stages in small group development revisited. Group and Organisation Studies. 1977, 2; 419-427.
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