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La microgestión (micromanagement) es una forma de liderazgo en la que un mando o directivo supervisa de forma detallada el trabajo de sus subordinados, controlando cada aspecto de su desempeño y tareas diarias. En definitiva, gestionar atendiendo a los detalles y ejerciendo un control excesivo.
Probablemente, conocerá situaciones en la que se ha utilizado la microgestión. No obstante, repasemos algunas típicas a fin de centrar el tema y facilitar su comprensión.
Sobre este último punto, y la obligatoriedad de utilizar (o no) cierto tipo de vestimenta, este enlace presenta algunos casos y cómo se han resuelto judicialmente.
De modo sintético, el micromanagement se refiere a una forma de supervisión que implica un alto grado de control y supervisión sobre las decisiones y acciones de los empleados; incluso en áreas que no están directamente relacionadas con su desempeño en el trabajo.
En general, la microgestión tiene un impacto negativo en la motivación laboral de las personas. Como sabemos, la motivación laboral es un factor clave para el éxito de una organización, ya que un trabajador motivado es más productivo y creativo, al tiempo que se compromete más con su trabajo.
Sin embargo, el micromanagement puede disminuir la motivación al reducir la autonomía de las personas, siendo este un elemento motivacional y de crecimiento profesional importante. En este sentido, incluso se considera adecuado diseñar los puestos de trabajo de modo que proporcionen autonomía a quienes los ocupan.
Por otra parte, la microgestión puede generar en los empleados una percepción de falta de confianza y apoyo. De hecho, si las personas creen que sus jefes les supervisan constantemente, es muy probable que sientan desmotivación y frustración. La razón de ello es que el liderazgo de micromanagement limita la libertad para hacer el trabajo, lo que puede llevar a una sensación de falta de autonomía y control sobre las propias actividades laborales.
Esta forma de dirigir afecta negativamente al rendimiento de los trabajadores. Y lo hace mediante varios mecanismos. En primer lugar, y como hemos visto en el punto anterior, reduciendo la motivación. Pero hay otros.
Por ejemplo, el estar pendiente de cómo trabajan las personas, de qué hacen en cada momento e, incluso, de comportamientos no relacionados directamente con el desempeño laboral, favorece el desarrollo de una cultura de la dependencia. Así, se fomenta un ambiente donde las personas se ven incapaces de tomar decisiones y resolver problemas por sí mismas; esto las hace más dependientes de sus superiores jerárquicos.
Por otra parte, se produce una pérdida de autoconfianza. Cuando una persona percibe que sus jefes no confían en ella a la hora de tomar decisiones se resiente, además del compromiso, la confianza en sí misma, lo que le restará iniciativa y le provocará dudas sobre su propia valía. Al respecto, se ha encontrado que, cuando los supervisores establecen expectativas negativas sobre los empleados, estos bajan su autoestima y, por tanto, su rendimiento. Esta lectura sobre el efecto Pigmalión profundiza en este fenómeno.
También se verán afectadas la creatividad y la innovación, ya que la microgestión reduce, o elimina completamente, el pensamiento que explora lo que está fuera de lo convencional.
En síntesis, el micromanagement puede conducir a una alta rotación, baja moral de los empleados, insatisfacción y disminución de la productividad[i].
Estrés y Micromanagement
Otro factor que no se debe ignorar es que la microgestión tiende a producir un aumento del estrés y de la carga de trabajo, al obligar a los empleados a informar con mucha frecuencia, o incluso constantemente, sobre la ejecución de sus trabajos, el progreso que están realizando. Y, por supuesto, a contar con la aprobación del jefe ante cualquier decisión, por nimia que sea. Justo lo contrario al empoderamiento.
Por ejemplo, en situaciones en las que los trabajadores están aprendiendo una nueva tarea, o en el caso de trabajar en un proyecto complejo. En ambas circunstancias, una dosis de supervisión cercana puede estar indicada para, así, asegurar una transición suave y un desempeño adecuado.
Otra circunstancia adecuada es cuando un empleado ha mostrado un desempeño deficiente, o un déficit a la hora de adoptar decisiones y resolver problemas. En estos casos, puede ser necesario supervisarlo de forma más detallada hasta que haya mejorado su desempeño.
También, cuando un error puede conllevar graves consecuencias para la seguridad, la privacidad de los datos o la imagen de la empresa. Son estas situaciones en las que la prioridad es reducir la probabilidad de un error de potenciales graves consecuencias.
En cualquier caso, siempre que se plantee la posibilidad de aplicar la microgestión, es obligado proceder a una cuidadosa evaluación de las circunstancias y las consecuencias, para decidir si el micromanagement debe aplicarse.
Pero es que incluso en aquellas situaciones donde la microgestión puede ser una alternativa correcta, debe aplicarse con prudencia; y limitándola, buscando un equilibrio entre supervisión estrecha y autonomía de las personas.
El micromanagement es un enfoque de liderazgo que puede incidir negativamente en el rendimiento de las personas. Por consiguiente, si alguna situación es susceptible de su aplicación, esta ha de hacerse con cuidado y equilibrando supervisión con autonomía que, como hemos mencionado, es un factor motivacional de primer orden.
En cierto modo, el liderazgo de microgestión es bastante similar al liderazgo autocrático, ya que es el líder quien posee todo el poder y la autoridad, y quien toma todas las decisiones. Así, las opiniones de sus subordinados no se tienen en cuenta, no pudiendo hacer aportación alguna.
En definitiva, la microgestión reduce el desarrollo profesional de las personas que reciben este tipo de supervisión. Igualmente, dificulta el trabajo en equipo y su crecimiento, debido a la interferencia continua del líder[ii], que impide al equipo pensar y decidir autónomamente.
Como punto final, piense en las veces en que alguien observa su trabajo. Es muy posible que le resulte molesto y le provoque cierta tensión, especialmente si el observador es su jefe o jefa. Pues bien, esto es consecuente con los resultados de un estudio que demostró que los empleados que se sentían observados constantemente ofrecían un rendimiento más bajo que otros que no eran observados[iii].
[i] Una breve, pero útil, revisión de la literatura sobre el tema puede encontrarse en: Mishra, N., Rajkumar, M. y Mishra, R. (2019). Micromanagement: an employers’ perspective. International Journal of Scientific and Technology Research, Vol. 8 Nº. 10, pp. 2949-2952.
[ii] Chambers, H. E. (2004). My Way or the Highway: The Micromanagement Survival Guide. San Francisco: Berrett Koehler.
[iii] M. S. DeCaro, M. S., Thomas, R. D, Albert, B. y Beilock,, S. L. (2011). Choking under Pressure: Multiple Routes to Skill Failure. Journal of Experimental Psychology: General, vol. 140, no. 3, pp. 390–406, 2011.
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