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Motivación extrínseca se refiere a hacer algo porque conduce a un resultado determinado. Es aquella por la que las personas actúan y se esfuerzan para conseguir recompensas externas o evitar castigos.

Este tipo de motivación tradicionalmente ha sido la más utilizada. De hecho, las recompensas han tenido un papel preponderante para procurar la motivación de las personas.

Y siguen siendo significativas. Es indudable que, por ejemplo, la remuneración económica juega un papel fundamental en el ámbito laboral, y que es especialmente importante para la aceptación de un trabajo.

Ejemplos de motivadores externos son los incentivos, aumentos de sueldo, bonificaciones, beneficios o premios.

La evitación de castigos o consecuencias desagradables también entra en esta categoría. Evitar las consecuencias negativas derivadas de no alcanzar resultados, o por decepcionar a los jefes, puede ser una expresión de motivación externa.

Igualmente, un motivador puede actuar como intrínseco y extrínseco simultáneamente. Por ejemplo, un premio en metálico puede tener un valor de reconocimiento, y suponer un refuerzo social; pero, al mismo tiempo, poseer una cualidad intrínseca en cuanto que la persona puede percibir que avanza profesionalmente y que ha alcanzado un logro en sí mismo satisfactorio.

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No todos los motivadores extrínsecos son tangibles. Los elogios y expresiones de confianza son estímulos externos. Al igual que la reputación o la popularidad.

Motivadores para la Motivación Extrínseca

El motivador extrínseco más evidente es el dinero. No es el único. Los premios, el reconocimiento y los elogios también son motivadores extrínsecos. Al igual que los castigos o la crítica negativa.

En este sentido, puede revisar nuestro artículo sobre las contingencias de reforzamiento.

Motivación Extrínseca
Tipos de Motivadores Extrínsecos

¿Son eficaces los motivadores extrínsecos, en sus distintas variedades?

La investigación científica ha discutido la eficacia de los motivadores extrínsecos, planteando con frecuencia que no son suficientemente eficaces para motivar una conducta dirigida hacia los objetivos de forma intensa y persistente.

Así, se ha argumentado que la motivación intrínseca (hacer las cosas por el simple placer de hacerlas) es superior a la extrínseca para estimular comportamientos altamente impulsados y dirigidos hacia un mayor rendimiento.

Incluso se ha sugerido que las recompensas perjudican a la motivación intrínseca, más relacionada con mayores grados de esfuerzo, compromiso y entusiasmo. Es precisamente la capacidad para promover el compromiso de las personas con la organización y sus objetivos una característica diferencial de la motivación intrínseca frente a la extrínseca.

No obstante, la aplicación de los diferentes motivadores externos puede facilitar la mejora del rendimiento, si bien bajo determinadas condiciones. Es decir, hay que conocer cómo utilizar estos motivadores para que sean efectivos.

El Dinero como Motivador

A veces se ha sugerido que el dinero es inferior a otros mecanismos de motivación. Sin embargo, es evidente que las personas pensamos a largo plazo y que el dinero supone un medio para planificar la vida.

Y, por supuesto, para responder a necesidades básicas como la misma supervivencia y la seguridad.

Además, el dinero puede ser un medio para obtener bienes materiales, estatus, libertad y tiempo libre, que puede emplearse en actividades intrínsecamente motivadoras.

De esta forma, las recompensas económicas pueden motivar hacia un mayor rendimiento, pero no siempre tienen el mismo impacto.

Por ejemplo, parecen tener un potencial motivador especialmente en personas que realizan tareas poco complejas y con salarios más bajos (Ariely, Gneezy, Loewenstein y Mazar, 2009[1]).

De otro lado, estas recompensas son más eficaces cuando están asociadas al pago por cantidad de trabajo; no tanto cuando se vinculan a la calidad, por ser esta generalmente más difícil de medir.

Sería esta la razón por la que las tareas con componentes creativos y de diseño pueden responder peor a los incentivos económicos.

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Las recompensas económicas pueden ayudar a motivar a personas en tareas menos complejas y con sueldos bajos.

En todo caso, si usted quiere utilizar la recompensa económica como motivador, establezca una asociación nítida entre rendimiento y recompensa a recibir por un nivel de rendimiento dado. Es decir, informe con claridad qué resultados serán recompensados.

 Este planteamiento está en línea con la formulación de la Teoría de la Ruta – Meta.

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Los incentivos económicos pueden constituir un potente motivador en trabajos con poco margen para la motivación intrínseca.

Recompensar según el Tipo de Tareas

Lo anterior nos deja una duda: ¿Es la recompensa válida para todo tipo de trabajos?

Daniel Pink [2] nos ofrece claves para una respuesta. En primer lugar, prestemos atención a la complejidad de las tareas. Distingue entre dos tipos: algorítmica y heurística.

  • Tareas algorítmicas son aquellas en las que se realizan una serie de acciones guiadas por instrucciones específicas. Es decir, tienen un camino que, indefectiblemente, llevan a una única solución. Cuando un empleado de un banco le atiende para ingresar dinero en una cuenta, lleva a cabo una actividad algorítmica.
  • Las heurísticas son aquellas en las que hay que explorar rutas y soluciones novedosas. Por ejemplo, diseñar un programa de capacitación para una empresa. O una campaña de marketing. En esas tareas no existen instrucciones precisamente definidas.

Pink ofrece numerosos ejemplos de investigaciones que demuestran que las recompensas, como motivación extrínseca, funcionan bien en las algorítmicas, no tanto en las heurísticas.

Tareas Heurísticas versus Algorítmicas
Tareas Heurísticas versus Algorítmicas

Es decir, sustenta lo planteado en el apartado anterior en el sentido de utilizar las recompensas para actividades menos complejas y más mecánicas. Lo que es cada vez menos frecuente en el mundo actual, donde las actividades que requieren de, al menos, cierta creatividad, son cada vez más numerosas.

Premios, Reconocimientos y Elogios. Críticas y Castigo

Aunque se recomienda utilizar la motivación intrínseca, esta puede actuar en combinación con la motivación extrínseca. Bien mediante recompensas económicas (atendiendo a las observaciones anteriores), o a través de otros motivadores también de naturaleza externa.

Elogios, premios y reconocimientos son alternativas que, aplicadas correctamente, pueden tener un efecto positivo en la motivación en el trabajo. También las críticas y los castigos.

En cualquier caso, si aplica elogios, premios y reconocimientos, tenga en cuenta dos aspectos:

Intervalo de Tiempo

Esta ampliamente demostrado que el efecto de una recompensa o un castigo es mayor cuando se reciben en proximidad temporal con la conducta que se pretende influir.

Así, es más eficaz recompensar o castigar inmediatamente después de un comportamiento. A medida que pasa el tiempo, sus efectos tienden a decrecer. Esto es igualmente válido para las críticas y los elogios.

Frecuencia

Si se elogia a una persona por el mismo comportamiento todos los días, se habituará. Al poco tiempo solo notará cuando deja de ser elogiada o de recibir un reconocimiento.

Es algo parecido a lo que sucede con las máquinas de juego. Estas se caracterizan por tener una gran capacidad para estimular conductas de juego. Es decir, provocar una alta tasa de introducción de monedas por parte del jugador.

Esta elevada frecuencia se consigue porque el jugador no sabe cuándo obtendrá el premio. De hecho, los premios se facilitan según programas de reforzamiento variable que consolidan la conducta de juego.

Del mismo modo, en el ámbito del trabajo, es más adecuado recompensar a las personas cuando han tenido buenos resultados, buen rendimiento. Pero no siempre. Es más eficaz hacerlo por sorpresa, cuando no esperan tal reconocimiento.

Requisitos para utilizar la Motivación Extrínseca

Los anteriores son dos aspectos que hay que tener muy en cuenta a la hora de recompensar el buen trabajo y los buenos resultados.

Pero vamos a sistematizar más aún el uso de los motivadores extrínsecos.

Dé recompensas sorpresivas y vinculadas al trabajo

Toda recompensa ha de tender a ser inesperada, y ser entregada una vez realizada la tarea y conseguido el resultado.

En lugar de pensar en términos “Si – entonces”; hágalo como “Ahora – entonces”. Parecen enfoques similares, pero son en realidad bastante diferentes.

En el primer caso existe una condición previa a la realización del trabajo que puede tener el riesgo de dirigir la atención a la recompensa, considerándola como la razón de ser del trabajo.

Este no es un detalle menor. Si es la recompensa el motivo por el que trabajar, la motivación intrínseca (aquella por la que se obtiene satisfacción por el hecho de hacer las cosas y nada más) queda socavada.

Si me centro en la recompensa, dejo al margen el valor y la satisfacción que, por sí misma, puede tener la actividad para mí.

En un planteamiento “Ahora – entonces”, sigue existiendo vinculación entre recompensa y tarea; pero no se estableció la relación condicional anterior, por lo que es menos probable que la motivación intrínseca sea afectada negativamente.

En palabras de Edward L. Deci[3]«… si las recompensas tangibles se dan inesperadamente a las personas después de haber terminado una tarea, las recompensas tienen menos probabilidades de ser experimentadas como la razón para hacer la tarea y por lo tanto son menos propensos a ser perjudiciales para la motivación intrínseca”.

Utilice recompensas no tangibles como forma de motivación extrínseca

Por ejemplo, la retroalimentación positiva y los elogios.

La retroalimentación positiva (o constructiva) centra la atención en el buen desempeño mejorando las conductas y actitudes que han llevado al éxito. También favorecerá la motivación intrínseca.

Los elogios, a su vez, refuerzan la autoconfianza; mientras que las críticas pueden incidir en que las personas no adquieran o mantengan malos hábitos.

Otro motivador extrínseco, y gratuito, es el reconocimiento público. Puede ser por tanto utilizado eficazmente como fuente de motivación extrínseca.

Elogiar por un resultado o una conducta determinada puede aumentar su eficacia si la alabanza se realiza en público.

Igualmente, si se va a premiar a alguien, es mejor que el premio se entregue públicamente y que se difunda información sobre esa entrega del premio. Que todos sepan quién ganó el premio y por qué.

Pero no todas las recompensas han de ser entregadas en público. Por ejemplo, los bonus o incentivos por objetivos es mejor facilitarlas privadamente. Evitamos que alguien pueda sentir envidia, o pensar en un agravio comparativo al estimar que el merecimiento también ha sido propio.

Las sanciones también han de ser dispensadas en privado. Suele ser suficiente por sí solo. Y, además, provocar vergüenza destruye, como mínimo, la posibilidad de motivación intrínseca.

Sin embargo, si las alabanzas son tan frecuentes que se convierten en esperadas, pierden parte de su poder. Las personas pueden hacerse inmunes a ellas.

Recomendación


Como regla general, los elogios frecuentes son más efectivos que los poco frecuentes para aumentar la confianza y hacer que las personas se sientan recompensadas y con una actitud positiva hacia las tareas y objetivos.


Notas

[1] Ariely, D., Gneezy, U., Loewenstein, G., and Mazar, N. (2009). Large stakes and big mistakes. The Review of Economic Studies, 76(2), 451–69.

[2] Pink, DH: La sorprendente verdad sobre qué nos motiva. Barcelona: Gestion 2000; 2010

[3] Edward L. Deci, Richard Koestner and Richard M. Ryan. Review of Educational Research, Vol. 71, No. 1 (Spring, 2001), pp. 1-27.

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