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Una adecuada combinación de métodos en la selección de personal puede aportar un valor significativo a la toma de decisiones derivada de la evaluación de los candidatos.
Y es que cualquier decisión sobre la idoneidad para el puesto de un candidato ha de basarse en la aplicación de instrumentos que hayan demostrado que poseen validez. Es decir, que establecen una sólida relación entre las valoraciones de los candidatos y un criterio que pretenden predecir, por ejemplo, el desempeño en el trabajo o el éxito en la formación.
En la actualidad, existe un sólido cuerpo de investigación que nos informa de la validez predictiva de los métodos y procedimientos de selección de personal.
De este modo, podemos elegir los instrumentos de mayor validez para asegurar las mejores decisiones. Pero también nos interesa conocer en qué grado cierta combinación de métodos nos aporta una mayor o mejor validez.
En este artículo revisamos la eficacia de la predicción cuando se combinan dos o más procedimientos de selección.
El método de selección que posee mayor validez es la evaluación de la capacidad cognitiva general. Estimada mediante test de inteligencia general, consiste en la capacidad para resolver problemas, aplicar el razonamiento abstracto, tomar decisiones correctas, aprender y utilizar lo aprendido en nuevas situaciones.
Existen otras capacidades cognitivas, clasificadas como habilidades mentales específicas, que también ofrecen unos coeficientes de validez interesantes. Estas son evaluadas mediante pruebas de aptitud distintas de las pruebas de capacidad mental general.
La entrevista, el método más utilizado en la selección de personal, también ofrece buenos resultados en cuanto a capacidad predictiva; pero solo cuando se realiza bajo determinados enfoques.
Así, la entrevista convencional, aquella que consiste en una conversación sin un esquema previsto y con preguntas distintas a cada candidato, aporta una validez muy baja. No sería, por tanto, un buen instrumento de selección, ya que su grado de acierto es casi similar al del azar.
Pero cuando la entrevista se estructura, su validez predictiva crece. De este modo, una entrevista convencional, pero con un esquema concreto que sea aplicado a todos los candidatos por igual, ofrece mejores resultados.
Y, cuando la entrevista se estructura con criterios conductuales, la validez aumenta hasta niveles más que razonables.
Los test de conocimientos y simulaciones del trabajo también ofrecen resultados de interés. Al igual que las pruebas de personalidad.
Esta últimas han mostrado su validez a partir del desarrollo del Modelo de los Cinco Grandes Factores de la personalidad (Big Five).
Es plausible pensar que la utilización de dos o más métodos puede aportarnos mejor información para tomar decisiones en el ámbito del proceso de selección.
Igualmente, los métodos a combinar habrán de poseer el suficiente valor predictivo individual. De este modo, el objetivo es conocer la mejor combinación de métodos.
En este sentido, Salgado y Moscoso (2008 [1]) analizaron las mejores combinaciones, tanto de dos como de tres métodos.
Para el análisis de dos métodos, utilizaron la capacidad cognitiva general como variable inicial, al ser esta la que posee una validez más elevada.
Entonces, realizaron la combinación de métodos con otras variables que también obtienen un importante grado de validez. Los resultados pueden apreciarse en la figura 2.
Según estos datos, la mejor combinación de métodos es la que implica a la capacidad cognitiva general con la entrevista estructurada de conducta. Después, se sitúa la combinación de la capacidad cognitiva general con el factor de personalidad denominado “conciencia”. Y, en tercer lugar, capacidad general junto a experiencia laboral.
A partir de ese punto, la ganancia en validez se estabiliza, de forma que apenas alcanza un diferencial de 0,2 con relación a la evaluación de la capacidad cognitiva general (0,71 – ver figura 1). O aún menos que eso.
Al analizar la combinación de tres métodos, la mejor alternativa es la que comprende la evaluación de la capacidad cognitiva general, entrevista conductual estructurada y al factor de personalidad “conciencia”.
En segundo lugar, la combinación de inteligencia general con entrevista conductual estructurada y valoración de méritos, o conocimiento del puesto.
La figura 3 presenta los resultados para las combinaciones estudiadas.
En todo caso, la elección de unas u otras combinaciones estará mediatizada por el número de candidatos a evaluar. También habrá que tener en cuenta el perfil de exigencias del puesto de trabajo, ya que puede ser necesaria la evaluación de aptitudes específicas, o de dimensiones concretas de la personalidad, que se relacionen mejor con algunas de tales exigencias.
[1] Salgado, J.F. y Moscoso, S. (2008). Selección de personal en la empresa y las administraciones públicas: De la visión tradicional a la visión estratégica. Papeles del Psicólogo, 29, 16-24.
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