¿Motiva el dinero? Inicialmente, la respuesta parece ser afirmativa. Pero, aunque parezca paradójico, son muchos los estudios que han llegado a la conclusión de que el pago por rendimiento puede reducir la motivación.

Pero también existen estudios que demuestran que los esquemas de pago por desempeño y las bonificaciones pueden mejorar el rendimiento.

En realidad, existe discusión en torno a la tensión entre la motivación intrínseca y la motivación extrínseca.

Así, para diversos autores las recompensas económicas pueden desplazar a la motivación intrínseca (hacer las cosas por curiosidad, disfrute, aprendizaje, …).

Ariely, Gneezy, Loewenstein y Mazar [1]  encontraron en la mayor parte de los estudios analizados que los incentivos muy altos producían una disminución en el rendimiento. Una explicación es que el rendimiento ya se encuentra en un nivel muy alto, por lo que incentivos adicionales no lo mejorarán.

Otro mecanismo puede consistir en que los fuertes incentivos dirijan la atención hacia la recompensa futura, las consecuencias de su obtención o hacia los efectos de que su alcance se frustre. Ello distraería a las personas de las tareas en cuestión.

Tensión y Rendimiento

Un factor añadido es la relación entre tensión psicológica y rendimiento. Así, la tensión provocada por la expectativa de los fuertes incentivos puede ser de tal magnitud que provoque un peor rendimiento, en línea con la Ley de Yerkes-Dodson.

Este modelo afirma que el rendimiento superior se da con un grado de tensión psicológica moderado. Sin embargo, una tensión demasiado elevada implica una reducción del rendimiento, a veces de gran calado.

Rendimiento y Ley de Yerkes-Dodson
Rendimiento y Ley de Yerkes-Dodson

Aprendizaje


Sin embargo, aún no existe un consenso sobre la potencial reducción del rendimiento debida a la recompensa económica. Lo que sí parece claro es que ésta no aumenta el compromiso con la organización y sus objetivos.

¿Motiva el Dinero en todos los Puestos?

Lo expuesto hasta ahora no quiere decir que hayan de omitirse las recompensas económicas en trabajos “heurísticos”, más complejos, menos lineales y con mayor autonomía, que los “algorítmicos”, sometidos estos a protocolos y especificaciones que dejan poco margen de acción autónoma.

Las recompensas pueden realmente mejorar la creatividad y la motivación intrínseca cuando confirman la capacidad de la persona y su buen hacer profesional, incrementando el sentido de orgullo y reafirmando o elevando sus expectativas de autoeficacia.

Por otra parte, tenga en cuenta que una persona que desempeñe su trabajo y disfrute con él, con una elevada motivación intrínseca, es posible que perciba un trato injusto y de inequidad al sentirse discriminada negativamente, con relación al pago de incentivos , frente a otros colegas.

Recomendación


Considere el incentivo económico, pero con precaución. Lo más indicado es que las remuneraciones básicas de los puestos sean suficientes y competitivas, al mismo tiempo que se contemplan los factores de motivación intrínseca.

Es también interesante la alternativa de establecer una remuneración relacionada con el rendimiento dirigida a personas clave de la organización, con el fin de mantenerlas vinculadas.

La recompensa por rendimiento puede utilizarse al margen de sus efectos sobre la motivación. Por ejemplo, en el caso en que la organización señale la importancia de algunos objetivos mediante la asignación de incentivos asociada al logro de resultados.

Problemas de las Recompensas Económicas

Además de la posibilidad de que reduzcan el rendimiento, en lugar de mejorarlo, son varios los efectos inadecuados de las recompensas económicas.

Interferir con la motivación intrínseca

Hay evidencias de que el pago por rendimiento reduce éste en personas que desempeñan tareas complejas y creativas, al enfocar su atención preferentemente en la recompensa. Tenga en cuenta además que, para quienes el trabajo a realizar le resulta en sí agradable, el incentivo económico puede ser una señal de que la tarea necesita refuerzo adicional, en una posible suposición de que no es una tarea atractiva.

Recomendación


La recompensa económica puede motivar a las personas, pero no debe ser el primer ni el único mecanismo a utilizar.

¿Motiva el dinero? Problemas de las recompensas económicas
¿Motiva el dinero? Problemas de las recompensas económicas

Visión a corto plazo

Las recompensas económicas tienen el riesgo de provocar que las personas se concentren en el alcance de los objetivos formulados a corto plazo. De esta forma, ignoran un punto de vista a más largo plazo que bien puede ser más beneficiosa para el futuro de la empresa.

Por ejemplo, un centro de llamadas que incentive según el número de clientes atendidos, se arriesga a generar un porcentaje alto de clientes insatisfechos.

Aprendizaje


La remuneración asociada con el rendimiento tiende a producir un cumplimiento temporal en lugar de una mejora sostenida.

De hecho, cuando se aplican recompensas extrínsecas, como el dinero, muchas personas trabajan solo hasta que se alcanzan las recompensas, reduciendo su rendimiento una vez logrado el objetivo. Ello supone un factor más para responder a la pregunta de si motiva el dinero, o no.

Riesgos éticos

El primero de ellos se relaciona con los posibles comportamientos éticamente deficientes. Al trazar un objetivo, asociado a uno o más incentivos, podemos tener la tentación de tomar atajos para conseguirlos. Piense, por ejemplo, en el caso de un establecimiento de reparación de electrodomésticos donde los empleados reciben un extra en función del número de reparaciones. Ese número pueden incrementarlo haciendo arreglos de poca calidad, de forma que se produzcan nuevas averías que deberán, a su vez, se reparadas, aumentando el número de reparaciones y, consiguientemente, la cantidad de remuneración extra.

Los ejemplos son muchos, y no están exentos de actualidad, con casos en los que la consecución de objetivos ha sacrificado la ética. La venta de productos financieros de dudosa calidad, para alcanzar objetivos y los bonos asociados, ha sido una conducta puesta de manifiesto en más de un país.

Recomendación


Al plantear objetivos asociados a recompensas económicas, observe con cuidado los “atajos” que puedan tomarse para alcanzarlos. Adopte medidas para evitarlo.

Pueden convertirse en un hábito

Al plantear si motiva el dinero, tenga en cuenta que, una vez que se paga por un resultado, las personas esperarán un tratamiento similar en el futuro.

La señal que se da, el mensaje, es que hacer tal cosa tiene un precio y, pagado una vez, debe ser pagado en el futuro. Por otra parte, la recompensa puede interiorizarse como un derecho adquirido.

Recomendación


Para tareas rutinarias, poco interesantes y que requieren escaso pensamiento creativo, las recompensas pueden proporcionar un pequeño estímulo motivacional sin los efectos secundarios dañinos.

Competencia entre personas

Es posible que la recompensa individual genere situaciones de competencia entre personas de la misma organización y del mismo departamento. En estos casos deberá tener en cuenta la posibilidad de establecer recompensas por el rendimiento del grupo.

Cómo Aplicar la Remuneración por Rendimiento

Nos planteamos si motiva el dinero, y hemos de responder que las recompensas económicas son significativas para los trabajadores. Es innegable que el pago supone una consideración importante para la mayoría de los trabajadores al aceptar un trabajo, y que el pago injusto puede ser un fuerte desmotivador. Pero veamos bajo qué condiciones.

Primeramente, tenga presente que solo se ha de pagar por rendimiento si éste puede medirse de una manera consistente. Por lo tanto, deberá contar con indicadores de rendimiento bien definidos.

En segundo lugar, establezca objetivos claros y medibles; e igualmente nítidas las condiciones de la recompensa.

Igualmente, utilice las recompensas inesperadas. Para mantener un comportamiento en el tiempo es más eficaz recompensar según un esquema variable que no asegura al individuo cuándo va a recibir la recompensa.

Esto lo conocen muy bien quienes programan las máquinas de juego: el jugador no sabe en qué momento recibirá el premio. Este se dispensa según un programa de refuerzo variable, consolidando fuertemente la conducta.

Así, es más adecuado recompensar de manera sorpresiva y contingente a un resultado. Contingente se refiere a la proximidad entre un comportamiento y su consecuencia. Si se recompensa tras un largo periodo después de alcanzar un resultado, la asociación entre ambos términos se debilitará.

Recomendaciones Finales a la Cuestión de si Motiva el Dinero

En todo caso, cree un entorno donde las personas estén motivadas. Conducirá a un mejor rendimiento y resultados en términos de productividad o calidad. Y combine también las recompensas económicas con otros motivadores extrínsecos y, sobre todo, intrínsecos. En este sentido, establezca sistemas de trabajo y diseñe los puestos de forma que estos queden «enriquecidos».

Recomendación


Insista en la motivación intrínseca. Es la que provoca más motivación y compromiso; y a más largo plazo. También en los trabajos más rutinarios. En este tipo de tareas, procure que puedan ser enriquecidas dotándolas de variedad y permitiendo más autonomía.

Finalmente, tenga en cuenta que, en general, la remuneración económica no correlaciona con la satisfacción laboral. En ese sentido, hay estudios demostrativos de que la asociación entre salario y satisfacción laboral es muy débil (Judge, 2010[2]).


Notas

[1] Ariely, D., Gneezy, U. Loewenstein, G. y Mazar, N: Large Stakes and Big Mistakes. Review of Economic Studies, 2009, 76(2): 451–69.

[2] Judge, T. A., Piccolo, R. F., Podsakoff, N. P., Shaw, J. C., & Rich, B. L. (2010). The relationship between pay and job satisfaction: A meta-analysis of the literature. Journal of Vocational Behavior, 77(2), 157-167

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