El liderazgo transaccional está presente en muchas situaciones laborales. Lo más probable es que le resulte familiar, incluso si no lo reconoce de inmediato. Por ejemplo, en el sector bancario, los empleados reciben bonos en función de la cantidad de seguros o productos financieros que venden.
En otros casos, este estilo de liderazgo incluye un componente más activo. Imagine a un supervisor que observa cómo sus empleados interactúan con los clientes. Si alguien no sigue las normas establecidas, interviene para corregir la situación. Y también establece incentivos claros: quienes alcancen los objetivos de ventas recibirán una remuneración extra al final del mes.
Este estilo de liderazgo, fundamentado en el intercambio entre el rendimiento y las recompensas, es adecuado para ciertos entornos estructurados y con metas concretas, pero puede no ser tan efectivo en escenarios que requieren innovación o mayor implicación personal.
Qué es el Liderazgo Transaccional
El liderazgo transaccional es un modo de liderazgo basado en la aplicación de recompensas y sanciones a los subordinados, en función del grado de cumplimiento de las tareas asignadas. Este enfoque se centra en un intercambio claro entre líder y seguidores, donde el desempeño esperado se recompensa y el incumplimiento se sanciona.
El líder se enfoca en los objetivos a alcanzar y las tareas a realizar. Define los criterios para evaluar el desempeño, los recursos necesarios y las recompensas posibles en caso de éxito. Como ventajas, esta claridad reduce la ambigüedad, fomenta un entorno estructurado y asegura que todos conozcan las reglas del juego.
El cumplimiento de los compromisos mutuos constituye la base de la confianza en este estilo de liderazgo. Cuando los empleados alcanzan sus metas y el líder recompensa sus logros, se crea un ambiente mutuamente beneficioso. Esto refuerza la relación y facilita futuros intercambios.
La base teórica del liderazgo transaccional radica en la teoría del reforzamiento, que propone que el comportamiento puede moldearse mediante recompensas o sanciones. En este contexto, se utiliza el reforzamiento positivo contingente para premiar un buen desempeño y el castigo contingente para corregir incumplimientos. Este sistema ayuda a mantener un desempeño consistente y enfocado en los objetivos establecidos.
Motivación y Liderazgo Transaccional
Es interesante comprobar cómo el liderazgo transaccional está muy centrado, desde el punto de vista de la motivación, en las necesidades básicas de la persona. Al respecto, puede consultar el artículo sobre la Jerarquía de las necesidades, de Maslow.
Igualmente, es relevante destacar la utilización, en este tipo de liderazgo, de motivaciones extrínsecas frente a las intrínsecas. En este sentido, está cercano al enfoque de la Teoría X, descrita por McGregor, que se basa en la idea de que las personas necesitan incentivos externos para cumplir con sus responsabilidades.
El modelo de los Dos Factores, de Herzberg, identificó ambas categorías motivacionales. Según este autor, los motivadores extrínsecos incluyen las condiciones físicas y ambientales del trabajo, el salario, las políticas de la empresa, la seguridad laboral o el estatus.
Por otro lado, los motivadores intrínsecos están relacionados con el éxito, el reconocimiento, la responsabilidad, el desarrollo profesional y el disfrute del trabajo en sí mismo, que puede ser una fuente importante de satisfacción.
Factores del Liderazgo Transaccional
Para Bernard M. Bass1 el liderazgo contingente de recompensas consiste en intercambios económicos y emocionales que clarifican las funciones y responsabilidades, así como las recompensas a recibir por los resultados deseados.
Este autor propuso que el liderazgo transaccional forma parte de un continuo de liderazgo; con tres factores relacionados con las consecuencias contingentes al cumplimiento de las tareas y objetivos.
Recompensa Contingente
La recompensa contingente es una de las bases del liderazgo transaccional. Consiste en un intercambio entre líderes y seguidores, en el que el esfuerzo de los seguidores se intercambia por recompensas previamente especificadas. Según Northouse (20232), este proceso puede entenderse como un contrato entre líder y subordinados: el líder establece qué debe hacerse y cuáles serán los beneficios para quienes lo logren.
Esta transacción es generalmente eficaz para motivar a los subordinados, ya que proporciona claridad sobre las expectativas y los incentivos. En síntesis, el líder asigna tareas, define las recompensas asociadas y elogia a los seguidores por alcanzar las metas. Además, proporciona el apoyo necesario para que los subordinados logren los objetivos, lo que conecta este enfoque con la teoría de la ruta-meta, que enfatiza el papel del líder en despejar obstáculos y facilitar el logro de resultados.
Un ejemplo cotidiano de recompensa contingente podría ser el de un padre que negocia con su hijo sobre la cantidad de televisión que podrá ver si practica el piano durante una hora. En el ámbito profesional, esto se refleja en casos como el de un decano universitario que acuerda con un profesor las publicaciones necesarias para obtener la tenencia o una promoción3.
Gestión por Excepción
Aunque la recompensa es el factor más relevante en el liderazgo transaccional, este estilo también incluye sanciones cuando los subordinados no muestran el comportamiento esperado. Esta forma de accionar se conoce como gestión por excepción, y puede materializarse de dos formas distintas: activa y pasiva.
En la gestión por excepción activa, el líder supervisa de cerca el desempeño de los subordinados, buscando errores o incumplimientos y actuando de inmediato para corregirlos. Un ejemplo sería el de un supervisor de ventas que observa diariamente cómo los empleados interactúan con los clientes y corrige rápidamente a quienes no siguen los protocolos establecidos.
Por otro lado, en la gestión por excepción pasiva, el líder interviene solo cuando surgen problemas, o si no se han cumplido las normas. Un ejemplo sería el de un mando intermedio que da una evaluación negativa a un empleado sin haber discutido previamente los problemas en su desempeño. Como señala Northouse (2023), ambas formas de gestión tienden a centrarse en patrones de retroalimentación negativa, en contraste con el refuerzo positivo de la recompensa contingente.
Evite la gestión por excepción pasiva; en realidad, este modo de actuar supone un estilo de no-liderazgo que no conlleva buenos resultados
Aplicación del Liderazgo Transaccional
El liderazgo transaccional es especialmente útil en organizaciones consolidadas y con estructuras jerárquicas bien definidas. Y en aquellas que no se enfrentan a situaciones de cambio frecuente. Por ejemplo, organizaciones que realizan sus operaciones de forma estable, con pocas modificaciones.
El Liderazgo Transaccional es adecuado para actividades rutinarias que pueden ser fácilmente medidas.
En organizaciones y departamentos que se han de enfrentar a cambios frecuentes, que requieren actitudes de innovación y creatividad, el más indicado el liderazgo transformacional. En este, el líder da atención personal a sus seguidores, les proporciona entrenamiento y contribuye a su desarrollo personal.
El liderazgo transaccional es limitado en sus resultados. Implica el riesgo de que personal directivo y de mando en general, asignadas tareas y objetivos, transfieran la responsabilidad a las pesonas empleadas. De esta forma, si surge alguna dificultad, la responsabilidad será del empleado. Esta actitud es especialmente evidente en en la gestión por excepción pasiva.
También supone una desventaja por el riesgo de manipular las recompensas, o de que estas no sean valoradas por los subordinados. En este caso, el reforzamiento positivo contingente perdería potencia como elemento motivacional. Esto es producto de una premisa relativamente simple: las personas harán lo que desea el líder para así obtener la recompensa comprometida.
Por su parte, organizaciones o departamentos que requieren de innovación y creatividad, no son propicias para este tipo de liderazgo.